Mikä on "Bonus"

Bonus on mikä tahansa taloudellinen korvaus, palkkio tai paluu edunsaajan tavanomaisten odotusten ylitse. Bonusta voidaan antaa yrityksen työntekijöille ja avainhenkilöille, mahdollisille työntekijöille tai osakkeenomistajille.

RAJOITUS "Bonus"

Työpaikan asetuksissa palkkio on työntekijälle maksettava korvaus normaalin palkan lisäksi. Bonusta voidaan käyttää palkkiona yrityksen asettamien erityisten tavoitteiden saavuttamiseksi tai omistautumista yritykselle - tai jopa liittyä yritykseen.

Kannustuspalkkiot

Esimerkkejä kannustimena tarjottavista bonuksista ovat merkintäpalkkiot, bonuspalkkiot ja säilytyspalkkiot. Kirjautumisbonus on raha tarjous tuleville työntekijöille, joiden katsotaan olevan huippulaadukkaita. Bonus on tarkoitettu kannustamaan potentiaalinen palkkio hyväksyä yrityksen tarjoama työtarjous toisen yrityksen tarjouksen suhteen. Alkuperäinen maksu on suunniteltu herättämään sopimuksen allekirjoittamisesta, joka maksaa yhtiölle entistä parempia hyötyjä. Esimerkiksi urheilujoukkueet tarjoavat usein bonuksia erittäin ammattitaitoisille pelaajille, joita he haluavat allekirjoittaa.

Siirtobonus annetaan työntekijälle, jonka suositus henkilön avoimessa asemassa yrityksen kanssa johtaa kyseisen henkilön palkkaamiseen. Yritykset tarjoavat ylivoimapuheluita huippuosaajilleen, jotka lähettävät henkilöitä, joille työntekijät voivat vaatia hyvää työetiikkaa, korkeita taitoja ja positiivisia asenteita. Jos suositeltu henkilö päätyy töihin, suosittelijalle annetaan bonusta.

Yritykset tarjoavat säilytyspalkkioita avainhenkilöille kannustaakseen heitä pysymään yrityksen kanssa erityisesti stressitilojen aikana tai organisaation muutosten aikana. Taloudellinen kannustin pyrkii antamaan vakuutusjohdon arvot heidän panoksilleen yrityksen kanssa ja haluaisi säilyttää ne.

Suoritusbonukset

Työntekijöille voidaan tarjota palkkiona palkkiona eräitä poikkeuksellisia töitä, jotka on tehty ja valmistunut. Suorituspalkkio tarjotaan, kun projekti, vuosineljännes tai vuosi on saatu päätökseen; kun tiimi tai työntekijä ylittää tarvittavat tehtävät; tai kun työntekijälle annetaan erityistä tunnustusta. Bonus voidaan antaa yksilölle, joukkueelle, osastolle tai kaikille yritykselle kunkin yksikön mukaan.

Palkkiobonus voi olla kertaluonteinen tarjous tai se voi olla määräaikainen maksu. Palkkion bonukset eivät aina ole käteistä. Joskus heidät maksetaan luontoissuorituksina kantojen, lahjakorttien, vapaapäivän, loma-kalkkunan tai yksinkertaisesti suullisen arvostuksen muodossa. Esimerkkejä bonuksista, jotka työntekijälle annetaan hyvää työtä varten, ovat vuosittainen palkkiojärjestelmä, spot-bonuspalkinto, palkanmaksun palkkaus, voitonjaon bonus ja virstanpylväskorko.

Joillakin yrityksillä on vuosittainen bonusrakenne, joka sisältyy työntekijöiden sopimuksiin. Jos yritys tekee voittoa tilikauden aikana, voitto jaetaan työntekijöiden keskuudessa, ja C-sarjan johtajat saavat suuremman osan piiraista. Spottivakuutuspalkinto on mikrobonuspalkkio, jonka arvo on tyypillisesti noin 50 dollaria ja joka annetaan työntekijälle tai joukkueelle, joka ansaitsee erityisen tunnustuksen. Työntekijäkorvausbonus voi kuulua myös spot-bonusjärjestelmän piiriin tai se voi olla oma erillinen palkintosuunnitelma poikkeukselliselle työntekijälle. Työntekijät, jotka saavuttavat virstanpylvään yrityksen kanssa, esimerkiksi 10 vuotta työssä, voidaan tunnustaa myös lisäkorvauksina rahana tai luontoissuorituksena.

Kaikkia bonuksia ei tarjota kannustimena tai palkkiona. Jotkut työntekijöille maksettavat bonuspalkkiot eivät ole ansaitut ja annetaan vain siksi, että henkilö on osa yritystä. Esimerkki oikeutetusta bonuksesta on lomabonus, joka vaihtelee käteisenä tai ystävälliseltä maksusta kaikkiin työntekijöihin ylimääräisen kuukauden palkan lisäksi 12 kuukauden palkan lisäksi.

Bonusinflaatio?

Yleensä ihmiset olettavat, että työpaikkapalkkiot myönnetään palkkaamaan työntekijöitä, joilla on riittävä ja keskimääräistä parempi suorituskyky, ja joiden työ hyödyttää yritystä ja tuottaa enemmän voittoa. Luulisi, että johtaja, joka maksaa bonuksia tietyille henkilöille, jotka eivät ole tyytyväisiä, todennäköisesti tarvitsisi selittää hänen toimiaan sekä hänen pomoaan että tiimin jäsenille, jotka eivät saaneet bonuksia.

Viimeaikaiset tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että lähes 25 prosenttia kaikista Pohjois-Amerikan johtajista antaa bonuksia tai jonkinlaista taloudellista hyötyä jopa alhaisemmille työntekijöille. Tähän kuuluvat ne, jotka eivät täytä odotuksia. Yksi Towers Watson Talent Managementin ja Rewards Pulse Surveyin tekemä tutkimus osoitti myös, että vain alle 20% näistä johtajista ei aseta mitään eroja kohdennetuissa palkkioissa työntekijöiden esitysten perusteella.

Tutkimus paljastaa, että yritykset, jotka palkitsevat koko henkilökunnan, huomioimatta suorituskykyä, yleensä yleensä kasvamaan hitaammin ja monissa tapauksissa päätyvät tuottamaan vähemmän rahaa. Työntekijöiden suorituskyvyn menestyksellisen ja tehokkaan hallinnan puute aiheuttaa yleensä yrityksiä menettämästä voittoa. Suurin osa Yhdysvalloissa toimivista yrityksistä on kuitenkin edelleen palkitsevaa keskinkertaisia ​​työntekijöitä, ja monista syistä.

Vaikutus hallintoon ja työntekijöihin

Suorituskykyiset bonusjärjestelmät, erityisesti erittäin rajoittavat, aiheuttavat huomattavia päänsärkyjä, pääasiassa kanteluiden muodossa, alhaisempaan moraaliin ja vihanpitoon - johdolle, kollegoille ja joskus jopa asiakkaille ja asiakkaille. Tämän seurauksena bonuksia annetaan usein myös köyhimmille työntekijöille, jotta vältetään vastakkainasettelujen käsitteleminen: yksinkertaisesti on helpompi maksaa bonuksia kaikille työntekijöille. Tämä mahdollistaa johdon välttää keskustelematta riittämättömistä suorituksista työntekijöiden kanssa ja selittää, miksi heille ei myönnetty bonuksia tai heille annettiin pienempiä bonuksia kuin heidän paremmin toimivat työtoverit.Jopa pääjohtajat (toimitusjohtajat), jotka ovat yrittäneet panna täytäntöön tiukasti numeroihin perustuvia palkitsemis-ja-rangaistuksen bonusjärjestelmiä, ovat joutuneet vaikeuksiin.

Sitten liian usein on vaikea arvioida suorituskykyä, vaikka käytätkin "objektiivisia" toimenpiteitä. Esimerkiksi työntekijän tuomitseminen siitä, että hän ei ole täyttänyt tiettyä kiintiötä tai määräaikaa, ei aina ole hyvä indikaattori siitä, kuinka työntekijä työskentelee tai kuinka arvokas hän on yritykselle: Työntekijä voi kamppailee väistämättömistä tuotannon viivästyksistä tai laskusuuntauksista taloudessa. Lopuksi jotkut yritykset voivat yrittää käyttää bonuksia ei palkkana hyvästä työstä kuluneen vuoden aikana, vaan kannustimena parempaan työhön tulevaisuudessa - todellakin lahjaksi työntekijöiden yleisten suorituskykyjen edistämiseksi eteenpäin.

Palkkauspalkkiot

Toinen syy on, että jokainen työntekijä saa tai ainakin lupasi bonuksen. Viimeisen vuosikymmenen aikana yritykset ovat yhä useammin korvanneet palkkojen korotuksia osittain tai kokonaan bonuksilla, muutos, joka vaikuttaa kaikkiin vanhempien johtajiin sihteereihin ja avustajiin. Se on kustannussäästötoimenpide, jonka mukaan Aon Hewittin palkan lisäyskyselyn 2014 mukaan yritykset ympäri Yhdysvaltoja käyttävät nyt ennätyksellisen paljon, paljon työntekijöiden vahingoksi. Työnantajat pitävät palkkoja ja palkankorotuksia alhaisina lupaamalla täyttää palkkion bonuksilla; kun bonusajalla on aikaa, vaikka - perinteisesti vuoden lopussa - ei ole velvollisuutta maksaa tosiasiallisesti.

Koska työnantajat maksavat bonuksia harkinnanvaraisesti, he pystyvät pitämään kiinteät kustannukset alhaisina siirtymällä voimakkaasti bonusjärjestelmään. Tällaista muuttuvaa palkkaa voidaan säätää yrityksen taloudellisen tilanteen mukaiseksi, ja hitaissa vuosina voidaan poistaa kokonaan. Vertaa tätä yritykseen, joka kasvattaa palkkoja vuosittain ja yrittää sitten leikata palkkoja taantuman aikana. Se tapahtuu harvoin.

Palkkojen hallinnan lisääntyminen lisää joustavuuden lisäksi. Käynnistettäessä palkankorotukset, kun ne toteutetaan, kasvavat eksponentiaalisesti, kun jokavuotinen kasvu perustuu edellisen vuoden palkkaan. Lisäksi sosiaaliturva, palkanlisäverot ja eläkemaksut perustuvat palkkaan: Säästä palkkakustannuksista, säästäen etuuskustannuksiin. Se on win-win kaikille organisaatioille.

Toinen huolestuttava tilasto on summa bonuksista, jotka todella myönnetään, erityisesti huippuluokan työntekijöille. Viimeaikaisten tutkimusten mukaan amerikkalaisilla yrityksillä on juuri yli 85 prosenttia rahoista, jotka heillä oli aiemmin varattu palkkioihin työntekijöilleen. Vuodesta 2005 lähtien yhdysvaltalaiset yritykset ovat saaneet vain 100% bonusrahastoista palkkaamaan työntekijöitä kahdesti - vuonna 2006 ja 2010.

Muut bonukset

Osakkeenomistajat voivat lisäksi palkansaajan lisäksi saada bonuksen investoinnit yrityksen kanssa. Yksi osavaltion bonusta on osinkoja, jotka maksetaan osakkeenomistajille yhtiön realisoiduista voitoista. Hallituksen on hyväksyttävä osingot ja se voi myös päättää lopettaa maksut harkintansa mukaan.

Yhtiö voi myös myöntää osakkeenomistajille lisäosakkeita, mikä lisää liikkeeseen laskettujen ja omistamien osakkeiden lukumäärää. Bonuslaskenta perustuu yleensä osakkeenomistajan jo omistamien osakkeiden lukumäärään ja on hyvin samankaltainen kuin osakekurssi, paitsi että osakkeiden jakamista ei tapahdu, ja taseen muutosten omistusosuuden luvut sisältyvät.

Bonusuunnitelmat eivät rajoitu toimistotyöntekijöihin ja osakkeenomistajiin. Yrityksen toimitusketjuun kuuluvat muut sidosryhmät voivat saada yritykseltä lisäkorvauksia, kuten liittymisbonuksia, sopimuksen purkamiseksi tai sopimuksen tekemiseksi.