Ilmaisun "palvelijohtajuus" ei ehkä ole tuttu lukuisille yksilöille tai yhteisöille, mutta se on uskomusjärjestelmä, jota joissakin maailman menestyksekkäimmistä organisaatioista on laajalti hyväksytty. Sen ydin on keskittyminen yksilöihin ja hajautettu organisaatiorakenne. Se korostaa myös muita innovaatiota ja johtajien kehitystä edistäviä perusarvoja, joiden on keskityttävä palvelemaan kaikkia sidosryhmiä organisaatiossa. Alla on keskustelu palvelusjohtajuudesta ja siitä, miksi se voi olla tärkeä tekijä entiteettien ja yksilöiden kannalta, jotka yhdistävät sen keskeiset käsitteet.
Palvelijajohtajuus perustajansa mukaan
Palvelujohtajuuden käsite on Robert Greenleafin (1904-1990) kirjoittama essee vuonna 1970. Greenleafin essee oli otsikoitu "Palvelija johtajana" ja se johtui ansioista keskitetystä organisaatiorakenteesta hallintatyylinä yrityksen johtamisessa. Tämä usko epäilemättä muodostui osittain työskennellessään AT & T: ssä ja kehittyi sen jälkeen, kun hän perusti Servant Leadershipin Greenleaf-keskuksen vuonna 1964. Greenleaf toimi konsulttina edistääkseen työstään sen jälkeen, kun hänet oli viety varhaiseläkkeeksi yritysmaailmasta. Greenleafin kuoleman jälkeen hänen keskuksensa on jatkanut tehtäväänsä edistää palvelujohtajuuden tuntemusta ja miten se voi parantaa yrityskulttuureja.

Ensinnäkin on tärkeätä esitellä palvelijan johtamisen käsite Greenleafin näkökulmasta. Hän oli epäilevä niille, jotka keskittyivät johtamaan ensin, "ehkä siksi, että tarvitsee vähentää epätavallinen voimanotto tai hankkia aineellista omaisuutta", hän sanoi esseessään. Sen sijaan hän suositteli, että hän palvelisi etusijalle pyrkimällä "huolehtimaan siitä, että muiden ihmisten tärkeimpiä tarpeita palvellaan."

Hänen painopisteensä oli yksilöllinen näkökulma. Kuten hän sanoi, "huolehtiminen ihmisistä, sitä paremmat ja vähemmän palvelevat toisiaan, on rock, jolle on rakennettu hyvä yhteiskunta". Hänen mielestään tämä vastuu oli muuttunut ajan mittaan toimielimille, jotka olivat "usein suuria, monimutkaisia, voimakkaita, persoonattomia, eivät aina päteviä, joskus korruptoituneita".

Palvelijajohtajuus määritelty edelleen
ja miten sitä voidaan käyttää liiketoiminnan suorituskyvyn parantamiseen, se voi pohjimmiltaan muodostaa hajautetun rakenteen, joka keskittyy työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksiin ja kannustaa innovaatioita. Tämä tarkoittaa sitä, että ylimmän johdon tulee jakaa keskeiset päätöksentekovaltuudet sellaisten työntekijöiden kanssa, jotka toimivat suoraan asiakkaiden kanssa, jotka ovat todennäköisesti paremmin tietoisia siitä, mitä tarvitaan asiakkaiden palvelemiseen ja kilpailukyvyn säilyttämiseen, koska he tietävät liiketoiminnan "etulinjoista".

Greenleaf-keskus kertoo, että kun yritykset ovat lähellä asiakasta, he tekevät parempia päätöksiä, jotka auttavat säilyttämään asiakkaita ja voittamaan uusia. Kaiken kaikkiaan tämä järjestelmä on "tehokkaampi ja tehokas resurssien kohdentamiseen". Se voi myös kannustaa innovaatioita, joita yritysten on selviydyttävä. Yrityskulttuurit, jotka keskittävät voimansa vääriin käsiin, saattavat loppua uhkaavasta innovaatiosta.

Ehkä tärkeintä, palvelijohtajuus keskittyy palvelemaan kaikkia yrityksen sidosryhmiä. Tämä sisältää työntekijät, asiakkaat ja yhteisö yleensä. Sitä pidetään perinteisen yritystoimenpiteen kehityksenä, joka korostaa osakkeenomistajien kasvua ajan myötä. Tämän toimenpiteen kritiikki on se, että se voi olla muiden sidosryhmien kustannuksella etenkin, jos voitto on ainoa yritysten menestyksen ajuri ja johtaa muiden sidosryhmien kulkuun, jotka ovat elintärkeitä pitkän aikavälin organisaation säilymiselle.

Ensisijainen ominaisuus
Larry Spears luetti joukon olennaisia ​​ominaisuuksia, joita hän näki määrittäen palvelijajohtajuutta. Jotta yritykset pysyisivät kilpailukykyisinä, kuuntelu on ratkaisevan tärkeää. Työntekijöiden on pysyttävä yhteydessä asiakkaisiin ja alan kehitykseen, ja heidän on kuunneltava ja pidettävä vastaanottavaisia ​​asiakkaille. Tämä johtuu siitä, että ulkopuolisilla osapuolilla on usein merkittäviä tietoja tuotteiden menestyksestä ja muutoksista, jotka voivat kasvaa haasteiksi tai pilata yrityksen, ellei sitä käsitellä. Tietoisuus ja tärkeiden asioiden huomioiminen nähdään myös ensiarvoisen tärkeänä. Lisäksi vakuuttavuus on ehdotettu konsensuksen rakentamisen avulla ja se on suoraan vastakkainen taktiikoihin, joita pidetään enemmän komentoina ja kontrolloina. Pakotuskäytännöt, jotka työnnetään keskitetyiltä organisaatioilta, voivat olla erityisen tuhoisia.

Työntekijöiden kehitysnäkökulmasta empatia tarkoittaa sitä, että asiakkailla ja kollegoilla on hyvät aikomukset. Se korostaa avoimuutta kuulemispäätöksissä. Parantuminen saattaa vaikuttaa liian pehmeältä useille yrityskulttuureille, mutta ydin korostaa ihmisten kehittymistä sekä persoonallisista että ammatillisista näkökulmista. Esimerkiksi kannustetaan oppimista, kehitystä ja rakentavaa palautetta työtehtävien loppuun saattamisen myötä. Ennakointi on samanlainen kuin tietoisuus, mutta korostaa kykyä käyttää aikaisempia oppitunteja menestykseen. Sitoutuminen ihmisten kasvuun on myös perusteltua, samoin kuin lahjakkuuden kehittäminen.

Empiirinen tuki palvelijohtajille
Parhaimmillaan palvelijohtajuus voi auttaa yrityksen toimintaa tehokkaammin. Terveydenhuollon edustaja Johnson & Johnson (NYSE: JNJ JNJJohnson & Johnson139 76-0 23% Highstock 4. 2. 6 ) on yksi tunnetuimmista yrityksistä, . On heti ilmeistä, että sen yritysneuvonta palvella asiakkaita, työntekijöitä, yhteisöjä ja osakkeenomistajia on tärkeä palvelijohtajuuden osa. Tällaiset yhtiöt pyrkivät yleensä kehittämään johdon kykyjä ja luomaan johtajia, jotka nousevat alemmista riveistä ja keskittyvät siten palvelemaan asiakkaita ja muita yrityksen sisällä.

Ylempi johto hoitaa huomattavan määrän aikaa kehittää tulevia johtajia. Henkilöstöosaston pääpaino on löytää sopiva yhdistelmä keskitetyistä ja hajautetuista toiminnoista. Yritysten johtajuutta harjoittelevien yritysten tulisi yleensä jättää hankkimat yritykset toimimaan itsenäisesti, jotta ne eivät vaikuttaisi negatiivisesti yrittäjähenkiseen toimintaan, joka teki niistä elinkelpoisen buyout-ehdokkaan.

Yrityksen palveluntuottajilla on mahdollisuus ottaa kantaa siihen, että mikä on asiakkaiden kannalta hyvää liiketoiminnalle. Tällainen kulttuuri rohkaisee työntekijöitä luomaan korkealaatuisia tuotteita ja arvoa hinnoilla ja hyödyksi kuluttajille.

Yritykset, jotka voivat menestyä palvelijohtajan käsitteitä vastaan, ovat ne, jotka putosivat tienvarteen vuoden 2008 luottokriisin aikana. Lehman Brothers ja Bear Stearns ovat harhaanjääneitä ahneuden ja kasvun asettamisesta asiakkaille, jotka myyvät oletettuja hienostuneita rahoitustuotteita, joille heillä oli vähän ymmärrystä tai tarvetta. Työntekijät, etenkin ylimmän johdon työntekijät, kohdistettiin kohtuuttomasti voittoihin ja henkilökohtaiseen hyötyyn kestävän tavoitteen suhteen kaikkien sidosryhmien kohtelussa.

Bottom Line
Palveluntuottajalla on monia hyödyllisiä käsitteitä, joita voidaan soveltaa yrityksiin auttaakseen heitä toimimaan tehokkaammin ja tehokkaammin. Sijoittajille voidaan tunnistaa yritykset, joilla on parhaat mahdollisuudet menestyä toimimalla voimakkaasti kilpailukykyisillä teollisuudenaloilla.

Ehkä paras ratkaisu on, että organisaatiot löytävät oikean tasapainon keskitetyn ja hajautetun toiminnan välillä. Palvelijajohtajuus on tietenkin varovainen keskitetystä, komentojärjestelmästä, mutta silti on monia tapauksia, joissa se on tehokkain tapa hallita tiettyjä liiketoimintoja. Kaiken kaikkiaan palvelijajohtajuus on tärkeä sen kokonaisvaltaisille näkemyksille yrityksistä, yksilöistä ja yhteisöistä sekä siitä, miten suojella ja kannustaa heidän hyvinvointiaan.