Koska rahoitusneuvontayritykset etsivät uusia lahjakkuuksia korkeakoulututkinnon suorittaneilta ja uran aloittaneilta ammattilaisilta, jotka tekevät muutoksia muista ammateista, rekrytointi- ja palkkausprosessi on selvä haaste. Ammattikunnassa, jossa nopeasti eläkkeelle jäävät nopeasti numeroiden joukot - ja joissa kokeneet neuvonantajat ovat sekä vähäisiä että lopulta kalliita - löytää oikea ehdokas on puolet yritysten taistelusta. Kuitenkin kun rekrytointi onnistuu onnistuneesti, seuraava este avautuu: koulutus.

Uusien rahoitusneuvojien koulutusohjelmat yrittävät lieventää tämän paradoksin synnyttävää tilannetta: on vaikeaa saada työtä ilman kokemusta, mutta ei ole mahdollista saada kokemusta ilman työtä. Rahoitusneuvonantajien nykyinen ikäero kuitenkin merkitsee sitä, että työpaikalla tapahtuva koulutus on tullut ehdottoman välttämättömäksi ammatille. Huolimatta ennaltaehkäisevistä rekrytointitoimista huolimatta tiedot ovat edelleen jyrkkiä: ammattialalla yli puolet neuvonantajista osuu eläkeikään seuraavien 15 vuoden aikana. (Asiaan liittyvien lukujen osalta katso: FA: t, jos tekijäasiakkaat menestyvät suunnitelmiin .)

Tulevaisuuden ennusteiden pohjalta jotkin toimialajohtajat luo keinoja sujuvammaksi siirtymiseksi yrityksiin pätevien neuvonantajien puolesta. Rahoituksen neuvonantajien seuraavan sukupolven kouluttamiseksi perustettu neuvonantajat Ahead parantavat opiskelijoiden ja uramahdollisuuksien vaihtoa rahoituslaitosten kanssa - suurista välitysyrityksistä ja pankkeista pienempiin itsenäisiin yrityksiin - jossa he työskentelevät osakkuusyhtiönä vähintään kuuden kuukauden ajan.

Hallitse odotuksia, maksimoi menestys

Vaikka ohjelmat kuten neuvonantajat Ahead ovat nousussa, monet koulutusohjelmat pysyvät talossa. Kun on kyse menestyksellisyydestä sisäisen taloudellisen neuvonantajan työntekijöiden koulutusohjelmissa, on yllättävää eroa tavoitteiden ja tulosten välillä. Vaikka suuret välitysyritykset pyrkivät saavuttamaan 50 prosentin menestymisasteen - eli puolet indukseista koulutusohjelmaansa saataisiin loppuun ohjelmaksi kannattaviksi työntekijöiksi - todellinen menestysaste lähestyy 30 prosenttia. Oman yrityksen koulutusohjelmien odotusten hallinta on avainasemassa: joillekin yrityksille tämä voi tarkoittaa valikoivampaa sijoittaa aikaa ja rahaa uusiin harjoittelijoihin, jotka eivät ehkä näytä riittävästi kykyjä, valtakirjoja tai asiantuntemusta. (Lisätietoja lukemisesta on seuraavassa: Paras Koulutussuunnitelma .)

Aikaa

Koulutukseen liittyvissä asioissa. Vaikka laadukas koulutus on tärkeämpää kuin määrä, suuntaus kohti pidempiä ohjelmia on hyvä syy. Vuonna 2012 Raymond James Financialin välittäjäsiipi (RJF RJFRaymond James Financial Inc85. 24-0 54% Luotu Highstock 4: llä.2. 6 ) kasvatti rahoitusneuvonantajan kehittämisohjelmaansa eksponentiaalisesti: neljä viikkoa kahteen vuoteen. Ja se on niille harjoittelijoille, joilla on tyypillisesti merkittävä työkokemus - ei uusikoonten tutkinnon suorittaneita. ) Ensimmäiset haasteet

Kun uudet neuvonantajat - joko tuoreina kandidaatintutkinnon suorittaneina tai aseellisina vuosien kokemuksella toisessa oppilaitoksessa (ks.

ammatti - tulla yrityksellesi, he harvoin saapuvat nykyisten asiakkaiden luetteloon. Silti kun on epätavallista, että vanhemmat neuvonantajat odottavat uusien neuvonantajien luomasta koko asiakassuunnitelmansa tyhjästä, uusilla työntekijöillä on edelleen odotuksia siitä, että heillä on huomattava vaikutus liiketoimintaan ensimmäisten kuukausien aikana.

Easing In

Jotta liikkumisprosessi olisi vähäisempää, vältä sink-tai-swim-lähestymistapoja, jotka tuovat uudet neuvonantajat entistä vanhempien kollegoiden tehtäviin. Asentajien suunnittelijaohjelman avulla monet yritykset antavat uuden työntekijänsä helpottamaan vähitellen neuvonantajan roolia, ja niillä on paljon palautettavia mahdollisuuksia. Alun perin yhteistyökumppanit auttavat hallinnollisissa tehtävissä, kuten tutkimuksessa, paperitöissä ja asiakasohjelmien valmistelussa, mikä tekee mitattavasta panoksesta yritykselle (ja taattua palkkaa) riippumatta siitä, kuinka nopeasti he saavuttavat uuden asiakasmyynnin. Samaan aikaan vanhemmat henkilökunnan jäsenet tarjoavat henkilökohtaisia ​​ohjausta uusille osakkuusyrityksille, tuovat heidät asiakkaiden kokouksiin ja avustavat muiden asiakaspalvelujen osa-alueiden kanssa. ( . Rakennussuhteet

Tällainen käytännön kokemus - joka ei ole paras yliopiston rahoitussuunnitteluohjelma - on korvaamaton uusille neuvonantajille, jotka saattavat olla vankkoja tietoja mutta vihreitä asiakassuhteiden rakentamisessa ja hallinnassa. Se on myös tärkeä osa liiketoiminnan kehitystä aikakaudella, jossa uudet neuvonantajat eivät välttämättä odota vanhojen tapojen, kuten kylmäpuhelujen, sananlaskun puhelinluettelosta. )

Kun nuoremmat suunnittelijat osallistuvat aktiivisesti asiakkaiden kokouksiin ja oppivat havainnoimalla omituisempia mentorejaan, he rakentavat asiakassuhteita vähitellen ja orgaanisesti. Tällaisen oppisopimuskauden jälkeen jotkut yritykset menestyvät menestyksekkäästi siirtäessään olemassa olevia asiakkaita osakkuusyrittäjille. Tällaiseen siirtymiseen työhön kuitenkin siirtymän on oltava sekä avointa että houkutteleva asiakkaan loppuun. Asiakkaat, jotka ilmaisevat tyytyväisyytensä junior-vanhempiin kahden hengen tiimiin, ovat lopulta halukkaampia siirtämään salkkunsa nuoren neuvonantajan verkkotunnukseen. Suhtautumista ennakoivasti asiakkaan tietoon suhteiden muuttumisesta - sekä asiakkaan palautteen ja kysymysten pyytämisestä - varmistaa, että asiakkaat tuntevat arvokasta osaa prosessista.(Lisätietoja lukemisesta: Trendejä, jotka haastavat rahoitusneuvojat .)

Social Media Smarts Älä unohda sosiaalista mediaa. Vaikka useimmilla yrityksillä on sosiaalisen median politiikka, on virheen olettaa, että jokainen työntekijä pyrkii - tai olla teknisesti tyytyväinen - täysin ymmärtämään ja toteuttamaan sen. Valvojien ja sääntöjen noudattamisesta vastaavan ryhmän jäsenten olisi ensisijaisesti vastattava sosiaalisen median käytäntöjen täysimittaisesta hyödyntämisestä ja viestinnästä. On tärkeää, että jokainen neuvonantaja saa peruskoulutusta. .

Vaikka e-oppimisistunnot voivat olla tehokkaita, ne voivat olla kalliimpia ja aikaa vieviä - eikä välttämättä ole tehokkaampia - (999) kuin henkilökohtaisesti, ohjaaja johti harjoittelua. Henkilökohtainen koulutus, muiden menetelmien yläpuolella, kannustaa kysymyksiin ja välitöntä palautetta.

. Bottom Line Uusien rahoitusneuvojien kouluttamiseen ei ole taikuutta, eikä niillä pitäisi olla: kokeneita neuvonantajia jotka tuottavat tuottavia panostuksia yrityksiin, ei yksinkertaisesti tehdä yön yli. Vaikka koulutusohjelmat on mukautettava yrityksen erityisiin tarpeisiin ja tavoitteisiin, älä unohda muutamia olennaisia ​​ainesosia: hallita odotuksia, mahdollisuuksia mentorointi ja palautetta sekä riittävästi aikaa koulutukseen. Vaikka intensiivikoulutusohjelmat eivät välttämättä takaa jokaisen palkan menestystä, ne antavat uusille neuvonantajille mahdollisuuden hankkia työkalut, joita he tarvitsevat voidakseen luoda onnistuneita asiakassuhteita ja luoda uutta liiketoimintaa yritykselle. (Asiaan liittyvien lukujen osalta:

Yrityksen kokoasiat: Työnhaku rahoitusneuvojalle .)