Henkilöresursseja (HR) pidetään liian usein välttämättömänä pahana - ja tämä on hyvä uutinen.

Huono uutinen? Joskus HR katsotaan tarpeettomaksi pahaksi. Näissä tapauksissa työnantajat voivat jättää tehtävän kokonaan, kieltäytymään palkkaamasta pätevää ammattia, kunnes aukko täyttää.

Riippumatta siitä, että HR: n todellinen tarve ei poistu. Itse asiassa jokaisen pienyrityksen pitäisi tietää vastaukset seuraaviin HR-kysymyksiin.

1. Mitkä työlainsäädännöt vaikuttavat yrityksesi toimintaan?

Jotkut liittovaltion lait kattavat työnantajat, joissa on vain 15 työntekijää, kun taas toiset koskevat vain yrityksiä, joissa on vähintään 50 työntekijää. Asiojen monimutkaistamiseen ei kaikissa laitoissa lasketa kaikkia työntekijöitä saman standardin mukaan. Jotkin lakit, kuten edullinen hoitolaki (ACA), käyttävät takaisinkutsutusta ja / tai mittaa täysipäiväisiä vastaavia, eikä koko- ja osa-aikaisia ​​työntekijöitä.

Mutta ei ole kyse numeroista. Jotkut ammattiyhdistysten ulkopuoliset työnantajat ovat olleet yllättyneitä siitä, että heidän työntekijöillään on suojelua kansallisen työoikeuslain (NLRA) nojalla ja jos työnantaja ei pysy ajan tasalla lain muutoksista, tietäen, ketkä kuuluvat perhe- ja lääkärinlakiin ( FMLA), Yhdysvaltojen vammaislaki (ADA), Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) ja muut säännökset ovat lähes mahdottomia.

Työnantajien on myös oltava tietoisia valtion ja paikallisten lakien lisäksi siitä, että riippumatta siitä, missä yrityksellä on pääkonttori, työntekijöitä suojataan sen valtion lainsäädännön mukaan, jossa he työskentelevät.

2. Ovatko työntekijät asianmukaisesti luokiteltu?

Viime vuosina on tapahtunut laillista toimintaa, joka ympäröi työntekijöiden luokittelua, ja jokainen työnantaja tekisi hyvin huomiota. Oletko varma, että vapautetuiksi luokitellut työntekijät täyttävät korvaustyön ja ylityötunnit? I Ei, voi nyt olla hyvä aika harkita itsearvioinnin etuja. Työnantajat, jotka ovat todenneet virheellisesti luokiteltuja työntekijöitä, saattavat joutua tuomitsemaan takapalkat, takaisinverot, sakot ja rangaistukset.

3. Ovatko työntekijätiedostot järjestyksessä?

Jos sinun oli perusteltava työllisyystoiminta Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), haluaisiko tiedostot varmuuskopioida vaatimuksesi? Jos tiedostot tutkittiin Department of Labor (DOL): n kautta, siirtäisivätkö heidät? Ovatko työntekijöiden lääketieteelliset tietueet (ADA: n ja GINA: n määrittelemät) geneettisen informaation kiellon vastaista lakia erikseen muista työntekijöiden tiedoista? Lisätietoja on kohdassa Pienyritysten palkkaamisen sääntelyvaatimukset.

4. Miten työntekijät arvioivat korvauksia ja etuja?

Ei ole koskaan liian aikaista saada korvausta ja etuja oikein - nykyisille ja tuleville työntekijöille. Oikeat suunnitelmat ovat ainakin markkinoiden mukaisia ​​ja houkuttelevat, motivoivat ja säilyttävät työntekijät.Ovatko teidän suunnitelmanne tehneet kaiken tämän? Jos et ole varma, harkitse korvaavien asiantuntijoiden palvelemista ja selvitä. Katso 8 syytä, miksi arvostetut työntekijät lopetivat lisätietoihin.

5. Onko hallinto perustettu kasvuksi?

Johto voi joko auttaa tai estää yrityksen kasvua. Taloudelliset johtajat voivat jatkuvasti motivoida henkilöstöä parempaan ja parempaan suorituskykyyn, kun taas heikot johtajat kannustavat pysähtyneisyyttä, keskinkertaisuutta ja jopa konflikteja. Onko sinulla oikeat johtajat - nyt ja tulevaisuudessa? Ole rehellinen, ja jos tarvitset ulkopuolista apua arvioitaessa lahjakkuutta, älä epäröi hakea sitä. Muista myös, että useimmat johtajat voivat olla valmennettuna parempaan suorituskykyyn. Jopa niille, jotka eivät pysty saavuttamaan johtajan tarpeita, voi silti olla organisaatiossa paikkansa arvostetuina itsenäisinä tekijöinä.

6. Onko toimintokäsikirja ajan tasalla?

Harva joku ei halua miettiä politiikan käsikirjaa ennen kuin joku haluaa tietää - juuri nyt - mitä on sallittu ja mikä ei ole. Totuus on selvää, on aivan liian yleistä, että työntekijöiden käsikirjat hukkuvat, kun liiketoiminta on jatkuvasti eteenpäin. Ja se on okei … kunnes työ tulee kiusalliseen pysähtymään, kun taas voimat, joita voidaan sekoittaa ratkaisuun uuteen ja kiusalliseen ongelmaan, eivät kuulu käsikirjassa. Parempi idea? Vähintään kerran vuodessa tarkastele proaktiivisesti käsikirjaa sen varmistamiseksi, että se noudattaa nykyistä lakia ja nykyisiä tapoja tehdä asioita yrityksellesi.

7. Ovatko politiikat kestäviä?

Käytäntöohjeesi on ajan tasalla, ja se on upea. Ovatko politiikkasi kestäviä? Toinen tapa, kun yrityksesi kasvaa, tulevatko politiikkasi helpottamaan kasvua tai estämään sen? Haluatko esim. Hallinnoimaan (ei HR: n tai rahoituksen) kaikkia työntekijöiden kysymyksiä, jopa kysymyksiä palkkojen ja etuuksien suhteen? Ajan kuluttua johtajat alkavat tunkeutua alas ja ei ole mitään takeita siitä, että heillä on myös oikeat vastaukset.

Bottom Line

Organisaatiot koostuvat ihmisistä, ja henkilöstö on ihmisten asiantuntijoita. Hyvä henkilöstöedustaja pitää yrityksesi ajan tasalla myös työlainsäädännöistä, johtamistrendeistä ja muista työllisyyskäytännöistä.

Riippumatta HR: n arvonnousuista, on olemassa muutamia HR-perusteita, joilla ei ole varaa tehdä vikaa. Näihin kuuluvat asianmukainen työntekijöiden luokittelu, korvaukset ja etuudet; järjestäytyneitä työntekijätiedostoja; ja kestävää politiikkaa.