Asianmukainen suoritustarkastus voi olla erittäin hyödyllinen työkalu sekä johtajille että työntekijöille. Ihannetapauksessa tuloksen arvioinnissa olisi edistettävä työntekijöiden kehittymistä, sen pitäisi luoda selkeät odotukset ja auttaa motivoimaan työntekijöitä. Vaikka tarkastelun idea voi aiheuttaa ahdistusta sekä johtajalle että työntekijälle, sen ei tarvitse olla niin. Suunnittelemalla tarkastelua varten johtaja voi auttaa purkamaan jännitteitä ja hyödyntämään kaikkea hyötyä. Vaikka ei ole mitään keinoa suorittaa tehokkuusarviointia, johtajien tulisi harkita seuraavia valmisteluja.

Määritä, kuka arvioi työntekijän

Ensimmäinen askel suorituskyvyn arvioinnin suunnittelussa määrittää, kuka arvioi työntekijän suoritustason. Yksi yhä suosittu menetelmä on 360 asteen suorituskykyarviointi, joka vaatii palautetta työntekijältä, työtovereilta ja jopa asiakkailta. Pohjimmiltaan 360 asteen suorituskyvyn arviointi on työntekijän näkökulma kaikista näkökulmista. Vaikka se voi olla hyvin aikaa vievää, se mahdollistaa laajemman näkemyksen työntekijän suorituskyvystä ja antaa enemmän tietoa. Tämä arviointimenetelmä voi olla erityisen hyödyllinen, jos johtaja on samassa fyysisessä toimistossa kuin työntekijä; kuitenkin tällä lähestymistavalla on joitain haittapuolia. Johtajien on oltava realistisia ja ymmärtää, että toimipolitiikka ja muut tekijät saattavat heikentää työtovereiden arviointeja, ja viime kädessä kunkin arvostelijan arvioinnin on tapahduttava suolavedellä.

Vähintään suorituskyvyn tarkastelussa on saatava selvitys johtajalta ja työntekijältä. Muista kerätä työntekijän arviointi ennen tarkastelua ja tehdä arvioinnista vuoropuhelu, jossa työntekijä voi vapaasti keskustella arvioinnistaan ​​ja antaa palautetta. Viime kädessä sitä, mitä enemmän työntekijöitä on mukana tarkastelussa, sitä enemmän he ostavat prosessiin ja mitä hyödyllisempi tarkastelu on.

Onko tiekartta

Tärkeintä on olla valmis tarkistamaan. Odotetaan, mitä työntekijä voisi sanoa, miten haluat tarkastelun mennä ja miten sinne pääsee. Suunnittele ja noudata näitä kultaisia ​​sääntöjä suunniteltaessa tehokkuuden tarkistustiedettä:

1. Määritä, mitä haluat saavuttaa tarkistuksen loppuun mennessä. Ennen kuin aloitat tarkistuksen, määritä, mitä haluat saavuttaa. Tarkastele työntekijän suorituskykyä koko vuoden ajan. Ehkä useat työntekijöiden osa-alueet vaativat parannusta, ja toivomme käyttävän tarkistusta toimintasuunnitelman ehdottamiseksi. Riippumatta tavoitteista, määritä, mitä haluat saavuttaa tarkastelun aikana ennen aloittamista.
2. Anna työntekijän puhua ensin ja keskeyttää heidät vain selvennykseksi . On tärkeää, että työntekijä katsoo, että tämä on vuoropuhelu ja että heidän mielipiteensä on tärkeä.Älä keskeytä, milloin työntekijä puhuu. Antamalla työntekijän puhua keskeytyksettä he tuntevat olonsa helpommin, ja he ovat vähemmän puolustavia rakentavasta kritiikistä.
3. Korosta positiivisia sekä alueita, jotka tarvitsevat parannusta. Ihmiset reagoivat paremmin kiitosta kuin kritiikkiä. Parannusalueita on tasapainotettava tunnustuksella, mikäli mahdollista. Korostamalla myönteistä palautetta työntekijät todennäköisesti parantavat myös vahvuuksiaan.
4. Määritä mitattavissa olevat tavoitteet seuraavalle kokoukselle. Ajattele suorituskyvyn tarkistamista kalkiksi, riippuen siitä, kumpi tavoitteista sinä ja työntekijäsi sopivat tarpeellisiksi nyt ja seuraavaan katsaukseen.
5. Keskustele kehittämisestä ja koulutuksesta työntekijän kanssa. Kun tiedät, mitä tavoitteita sinä ja työntekijä haluavat saavuttaa ennen seuraavaa kokousta, sinun on annettava työkalut, joilla pääset sinne. Lisäksi keskustelkaa suunnitelmasta työntekijöiden pitkäaikaisesta urakehityksestä.
6. Lopeta positiivinen huomautus. Muista, että tarkastelun jälkeen sinun tulee työskennellä yhdessä.

Käymällä tarkistamalla suunnitelma siitä, miten haluat aloittaa, suorittaa ja lopettaa tarkastelun, mahdollisuudet menestyksekkääseen tarkasteluun parantavat mitattavuutta. Työntekijät tuntevat yhä helpommin, jos heidän johtajansa näyttää olevan hallinnassa ja rento.

Vältä vikojen ja yleisten virheiden

Suorituskyvyn tarkastelun tehokkuuden varmistamiseksi työnantajien on vältettävä yhteisiä rater-virheitä, jotka voivat sabotoida tarkistuksen. Wayne State Universityn mukaan muutamat yleiset virheet ovat:

1. Halo-vaikutus: Tällöin johtaja sallii yhden tekijän vaikuttaa kaikkiin. Tämä tapahtuu, kun työntekijän koko vuosi on muotoiltu yhdellä hyvää myyntiä, huonoa raporttia tai muuta "kertaluontoista" tapahtumaa.
2. Vanhentumisvaikutus: Tämä on yksi yleisimmistä arviointivirheistä suoritusarvojen arvioinnissa. Uudistuva vaikutus on johtajien taipumus muokata koko katsaus, joka perustuu äskettäin tapahtuneeseen. Hiljaiset tapahtumat ovat hiljattain suurempia kuin aikaisemmissa tapahtumissa.
3. Samankaltainen vaikutus: Johtajien taipumus arvioida henkilöitä, jotka ovat samankaltaisia ​​kuin toiset samankaltaisuuden perusteella.
4. Keski-taipumus: Arvioi kaikki työntekijät keskelle asteikkoa, vaikka niiden suorituskyky selkeästi takaa korkeamman tai pienemmän luokituksen.

Bottom Line

Viime kädessä ei ole mitään oikeaa tapaa suorittaa suoritustarkastusta. Mutta jos suunnittelet eteenpäin, herättäisit palautetta monilta tarkastajilta ja kuuntelette työntekijöiden kommentteja ja huolenaiheita, olet pelin edellä. Viime kädessä työntekijät haluavat kuulla ja tuntea olonsa tärkeiksi, joten tee arvosteluillasi keskustelu siitä, missä työntekijä on tänään ja keskustele niistä alueista, joihin molemmat sopivat, kasvun tarvetta. Vaikka työntekijä ei olekaan takuuta siitä, että hän saa tarkistuksen hyvin, noudattamalla edellä mainittua linjaa, johtaja, on tehnyt oman osuutenne, jotta tarkastelu onnistuu.