Vuoteen 2025 mennessä Millennials tai nyt 18-34-vuotiaat työntekijät muodostavat 75 prosenttia globaalista työvoimasta. Viime aikoina he ylittivät sukupolven X tulemaan Pew-tutkimuskeskuksen mukaan suurimmaksi osaksi työvoimaa. Aivan kuten aikaisempien sukupolvien kanssa, on olemassa paljon harhoja käsityksiä tämän ryhmän työolosuhteista. Leijona, laiska ja epälojaali ovat termejä, jotka ovat räikeitä puhuttaessa Millennialsista. Vaikka on totta, että Millennials ovat halukkaampia kuin vanhempien veljensä työhöyhenä, he ovat todella uskollisia ja kova työntekijöitä, jos he ovat motivoituneita oikein.

Toisin kuin aiemmat ikäryhmät, Millennials haluaa enemmän työnantajiltaan vain palkkatarkastusta ja työturvaa. Kierrä muutaman vuosikymmenen ajan ja se kaikki, mitä ihmiset välittävät. Vuosituhannen työntekijät toisaalta haluavat maksaa hyvin, mutta he haluavat myös tehdä eron ja tehdä työtä yritykselle, joka antaa heille keinot sen saavuttamiseksi. Kyllä on tuhansia Millennials, jotka hyppäävät aluksen rasvanpalkkatarkastukseen, mutta paljon enemmän Millennials ovat valintoja siitä, mitkä yritykset he työskentelevät.

Koska Millennials tulee olemaan leijonanosuus työvoimasta vuoteen 2025 mennessä, motivoiminen on avainasemassa. Korvaukset ovat tärkeitä, mutta esimerkiksi työ- ja perhe-elämän tasapaino, työn kasvu ja tunnustaminen ovat myös korkealla heidän motivaattoriluettelossaan.

Tunnista ja palkita työtä hyvin tehdyllä

Millennials haluaa saada tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Tunnettu pokaalisen sukupolven mukaan, joka antaa Millennial työntekijöiden tunnustaminen voi mennä pitkä matka pitää hänet onnellinen. Mutta tämä tunnustus ei voi olla lupauksia tulevista ylennyksistä tai hienoista nimikkeistä. Millennials haluaa palkita niistä asioista, jotka antavat heille välitöntä tyydytystä, kuten lomaa, ammatillista kehitystä ja enemmän vastuuta.

Tehdä Millennials projekteista

Millennialsin valtava motivoija pystyy tekemään ero työpaikoillaan ja koko yhteisön keskuudessa. Jos yritys haluaa saada eniten irti Millennial-työvoimasta, sen on annettava heille mahdollisuus johtaa. Tämä ei tarkoita sitä, että he luovuttaisivat ohjakset aloitteleville työntekijöille, mutta johtajien olisi etsittävä mahdollisuuksia antaa heille johtajia hankkeissa tai aloitteissa.

On myös huono ajatus pitää Millennial työntekijät ulos silmukasta, kun on kyse yrityksen suunnasta. Heillä ei tarvitse olla ääntä hallituksen kokouksessa, mutta avoimien ovien politiikassa pitäisi olla sellainen, jossa Millennials voi tuntea olonsa mukavaksi kysellä kysymyksiä ja punnita. Kulttuuri, jossa yritys antaa takaisin yhteisöön ja jonka ansiosta Millennials ottaa johtavan aseman rooli ulottuvuudessa voi myös olla pitkä matka motivaatioon.

Työ / Life Balance Trumps Palkka

Paljon Millennials kasvoi keskellä Great Recession ja kirjaa foreclosures ja näki vanhempiensa työskennellä pitkiä aikoja ja edelleen menettää työpaikkansa. Tämän seurauksena vuosituhannet kiinnittävät paljon huomiota työn ja elämän tasapainoon, mikä tarkoittaa, että yritykset tarjoavat paremmin sellaisia ​​asioita kuin joustavat työajat, kyky etätyöhön ja vapaa-aika. Teknologian ansiosta työntekijät eivät enää liity heidän työpisteeseensä ja Millennials tietävät sen. Jos yritys pakottaa Millennialsin työskentelemään toimistossa 9 - 5, on todennäköistä, että ryhmän säilyttäminen ryhmässä kärsii.

Tekniikka ei ole jälkikäteen

Toisin kuin heidän vanhempansa ja jopa sukupolvensa ennen heitä, Millennials kasvoi teknologialla ja joissakin tapauksissa on mukavampaa käyttää sitä kommunikoimaan kuin kasvotusten. Millennials haluavat myös käyttää teknologiansa työssä ja odottaa työnantajien ymmärtävän BYOD: n (tuo oma laite) mentaliteettinsa tai ainakin tarjoavat uusimman teknologian. Niille yrityksille, jotka kiinnittävät runsaasti huomiota teknologiaan, Millennials ei ole vain sitoutunut, mutta se tarjoaa heille mahdollisuuden hyödyntää vuosituhannen tietoja tekniikan kehityksestä.

Urakehitys on avain millenniarien pitämiseen Hyvää

Tuhatvuotista sukupolvea varten ei riitä saada työtä ja pysyä samassa roolissa lähivuosina. Koska he haluavat tehdä eron, he haluavat jatkaa taitojensa kehittämistä. Jos yritys ei tarjoa ammatillista kehitystä ja mentorointia, hän hakee sitä muualta. Näiden työntekijöiden tarjoaminen urakehitykselle ja yritykselle tulevaisuuden seuranta voivat menestyä pitkälle hyvän liikearvon rakentamiseen.

Yhteisön ilmapiiri saa työtä

Yksi Millennialsin ja vauvamestareiden suurimmista eroista on heidän halu työskennellä ryhmissä ja tehdä yhteistyötä. Riippumatta siitä, onko kyseessä videokeskustelu tai in-face aivoriihi, yritykset, jotka kannustavat ryhmähankkeita ja avoimia työtiloja, maksetaan takaisin luovuuden ja tuottavuuden suhteen. Lukitse vuosituhannen astia koripyörässä, jossa on korkeat seinät, eikä kykyä kertoa työtovereilleen, ja olet todennäköisesti tyytymätön työläisen kanssa.

Bottom Line

Yksittäisistä sukupolvista seuraavia kritiikkejä ja väärinkäsityksiä on keskusteltu vuosikymmenien ajan. Kun Millennials, koska niiden yksiselitteinen koko, ei ymmärrä, miten motivoida niitä voi laittaa yrityksen suuri kilpailu haitta. Liikevaihtoa säästävät yritykset kalliisti ja Millennials ovat enemmän kuin halukkaita työhöppyyn, mutta yritysten on varmistettava, että ne pitävät vuosituhannen työvoimansa motivoituneina ja onnellisina.