Yksi liiketoiminnan omistajan tai johtajan haavoittuvimmista tehtävistä on joutua lopettamaan yksi tai useampi työntekijä. Riippumatta irtisanomisen syystä, kertoa työntekijälle, että hänen palveluitaan ei enää tarvita, on vaikea lausunto. Voit lieventää iskua ylistyksellä, voit oikeuttaa sen numerot tai voitte mainita työntekijän huonon suorituskyvyn syynä, mutta riippumatta siitä, mitä sanot ampuvalle työntekijälle ja mitä selitätkin, lopputulos voi olla jotka ovat tuhoisia molemmille osapuolille.

Työntekijälle tarkoitetaan säännöllisten tulojen päättymistä ja todennäköisesti yrityksen terveydentilan, 401 (k) ja muiden etuuksien päättymistä. Omistajalle, toimitusjohtajalle tai irtisanomisen ilmoittavalle henkilölle se voi tarkoittaa luotettavan, hyvin suoritettavan työntekijän (tai useiden) lakkaamista epätoivoisesti kustannusten leikkaamiseen. Se ei ole helppoa, mutta parhaita käytäntöjä on. Mitä niin menestyksekkäitä toimitusjohtajia, henkilöstöjohtajia ja ylimmän johdon jäseniä on neuvottu työntekijän irtisanomisen kannalta on yksinkertaista: olkaa rehellisiä, olemaan myötätuntoinen ja ole nopea.

- 9 ->

"Axe"
Jos syy lopettamiseen perustuu työntekijän huonoon työtehtäväyn tai jonkin muun syyn takia henkilöstön leikkaamiseen, ihmisen ampumiseen, ne itse asiassa, että et enää arvosta niitä, on psykologinen ja taloudellinen trauma henkilölle, joka päästää irti ja voi olla psykologinen trauma joka kääntyy kirveen. On kuitenkin olemassa keinoja helpottaa kaikkia asianosaisia. Näiden vakiintuneiden yleisten kriteereiden mukaisesti, joille voidaan erottaa, miten se tehdään ja mitä - mikä tahansa - antaa henkilöille tai irtisanotuille henkilöille helpottaa prosessia.

- <->

Ennen kuin keskustelemme siitä, kuinka antaa joku pois, päättää jolle luovuttaa on yhtä tärkeä. On myös tärkeää tarkastella talouden olosuhteita, yrityksen irtisanomista ja kyseisen yrityksen taloudellista tilaa.

Olettaen, että talous on hyvä ja yritys on kannattava, työntekijöistä voi olla useita syitä irtisanoa.

• Huonoa suorituskykyä, mukaan lukien täsmällisyyden puute, poissaolo tai haluttu tuottaa haluttuja tuloksia
• Muuttoliikkeen vastustamiseksi
• Negatiivisuudelle
• Syrjäytymisen varalta
• Yhtä arvoa vastaamatta
• henkinen tai eettinen rikkoontuminen
• rikollisiin toimiin

Köyhään talouteen liittyvät päätökset siitä, mistä palavat, ja miksi voidaan päättää muilla kriteereillä. Työsuhteen päättymiseen merkittyihin työntekijöihin voi kuulua seuraavaa:

• Henkilöstöä
• Uusia palkattuja työntekijöitä
• Työntekijöiden suhdeluvun pienempi 10%, General Electricin (NYSE: GE) entinen toimitusjohtaja Jack Welch ), usein päättyi - sekä hyvissä ajoissa että huonoina. (Lisätietoja tästä suuresta toimitusjohtajasta, katso You Do not Know Jack Welch .)
• Työntekijät, jotka ovat lähellä eläkkeelle siirtymistä ja / tai vanhempia työntekijöitä. Työnantajien tulee huomata, että vanhempien työntekijöiden irtisanominen saattaa aiheuttaa ikäluokitusta koskevan riskin joko yksitellen tai osana ryhmäkanteen, joten tässä luokassa on noudatettava varovaisuutta. Voi olla suositeltavaa saada oikeudellisia neuvoja ennen näiden kahden luokan työntekijöiden irtisanomista.

(Lue lisää oppia lisää.) (Älä yritä aliarvioida halukkuutesi mennä ylimääräiselle mailille, kun lomautusilmoituksia päätetään. Layoff Best Practices

"Kolme sääntöä" on parasta opasta irtisanomisprosessiin, kun on aika kertoa työntekijälle.
Ole rehellinen:

• Kerro työntekijälle, miksi hänet on lomautettu, vaikka se on heikkoa suorituskykyä. Ette ole tekemässä työntekijää tai itseäsi suosii salaamalla syytä. Voit heikentää huonoa suorituskyvyn arviointia monilla eri tavoilla, mutta totuus on kerrottava. Kaikista irtisanomisista johtuen heikosta suorituskyvystä tuoreet huonoa suorituskyvyn arviointia tukevat päätöstäsi ja perustelevat sen työntekijälle. Sitä voidaan käyttää myös todisteina, jos työnantajalle jätetään lainvastainen irtisanomispäätös. Ole myötätuntoinen:
  

• Työtön lomautuminen voi olla tuskallista. Näytä lopetettu työntekijä myötätunto ja ymmärrys. Jos yritykselläsi on kyky, tarjoa sijoituspaikkapalveluja tai työpaikan neuvontaa, jotta voit auttaa puhaltamaan. Pidä työntekijän ego mielessä - se saattaa vaatia voimakasta vauhtia tällä hetkellä, ja voit antaa sen ylistämällä aiempia saavutuksia. (Lisätietoja irtisanomisen eduista on kohdassa Poistumisprosentti: erorahaa .) Nopea:
  

• Nopea, kirurginen irtisanominen ylläpitäen edellä mainittuja suosituksia on kaikkein inhimillinen tapa käsitellä lomautusta. Voit haluta työntekijää puhdistamaan työpöydänsä sinä päivänä, ja voi olla hyvä idea saada työntekijän ovelta turvallisuuteen. Liian monet irtisanotut työntekijät ovat ottaneet pois tunteensa epäoikeudenmukaisuudesta tai halusta kostaa sabotoimalla tietokoneitaan tai yrittämällä satuttaa heidän johtajiaan ja kollegojaan. Ovien saatta- minen voi olla nöyryyttävä kokemus irtisanotuille työntekijöille, mutta se voi estää tuhoisia ilmaisuja raivoilta. Työntekijän hylkääminen perjantaina iltapäivällä on myös tehokas keino päästää irtisanotun työntekijän koko viikonloppu takaisin irtisanomisen järkytyksestä. Mitä ei tehdä

Laukaisijan ei pitäisi koskaan ilmaista vihaa, ilmaista liikaa pettymystä tai uhata vaarantaa ampujan työntekijöiden mahdollisuudet. Olosuhteista riippuen saatat haluta kertoa irtisanotuille työntekijöille, että he voivat työskennellä ulkopuolisina konsultteina, osa-aikatyöntekijöinä ilman etuja tai että heitä voidaan vuokrata myöhemmin, kun taloudelliset ja taloudelliset olosuhteet oikeuttavat sen. Sanotaan, että työnantajia ei kehoteta tekemään lupauksia minkäänlaisesta eikä esittää lausuntoja, jotka voidaan tulkita lupauksiksi.
Bottom Line

Henkilöstön asettaminen voi olla tuskallinen kokemus sekä lomautetulle työntekijälle että työnantajalle, joka antaa vaaleanpunaisen lipan.Tulonmenetyksen lisäksi ja mitä muita etuja työnantaja on antanut, lomautettu työntekijä kokee usein itsetunnon menetyksen. Työnantajan kokemus työntekijän irtisanomisesta saattaa olla yhtä epämiellyttävä, vaikkakin eri tavalla.
Molemmat näistä kivuliaista seurauksista näyttävät väistämättömiltä, ​​mutta molempia voidaan vähentää voimakkaasti, jos työnantaja noudattaa edellä mainittua "kolmea sääntöä" ja määrittää harkiten, kenen pitäisi lopettaa. Massiivisen lomautuksen tilanteessa voidaan tarjota standardoitua pakettia, jolloin työnantaja on vähemmän todennäköisesti poikennut tarjoamastaan ​​irtisanomisesta. Mutta monissa muissa tapauksissa irtisanomisia voidaan neuvotella.