Työllistettävyys perustuu yksilöllisiin ominaisuuksiin. Se ei ole työhön vastaava, vaan pikemminkin edellytys (ansiotyölle). Se liittyy jonkun suhteelliseen kykyyn saada ja ylläpitää ansiotyötä sekä tehdä menestyksekkäitä siirtymiä työstä seuraavaan joko samassa yrityksessä tai alalla tai uudella tavalla kuin yksilölliset valinnat, olosuhteet tai taloudelliset olosuhteet voivat sanella. Työllistettävyys vaihtelee taloudellisten olosuhteiden mukaan, vaikka taloudellisista vaihteluista, kuten terveydenhuollosta, koulutuksesta, puolustuksesta jne., On joitain poikkeuksia ammatteihin "eristetty".

Työntekijän määritelmä Työllistettävyyden yhdistelmä kuvaa sitä kapeasta ja laaja-alaisesta näkökulmasta. Työllistettävyys on tiukasti määritelty tuote, joka koostuu erityisestä pätevyydestä, kuten pehmeästä, kovasta, teknisestä, siirrettävästä jne. Laaja näkökulma sisältää kapean määritelmän ja lisää sitä edelleen katsomalla työllistyvyyttä elinikäiseksi jatkuvaksi prosessiksi jatkuvasti hankkimalla kokemusta, uutta tietoa (tarkoituksellista oppimista) ja taitoja, jotka edistävät markkinoiden soveltuvuutta ja sittemmin kykyä saada ja ylläpitää ansiotyötä eri työmarkkinoilla. Lisäksi työllistettävyys voidaan määritellä sekä tuotteena - joukko taitoja - että se "mahdollistaa" ja prosessin, joka "valtuuttaa" yksilön hankkimaan ja parantamaan myyntikelpoisia taitoja, jotka voivat johtaa ansiotyöhön.

Työllistettävyys ja sen vaikutus työvoimaan
Työllistettävyys koskee lähes kaikkia työntekijöitä, sillä kyky hankkia, ylläpitää ja vaihtaa työtä ajan mittaan on ehdottoman välttämätöntä kenenkään eloonjäämiselle samoin kuin menestys elämässä, joten on kyettävä omaksumaan joukko taitoja, jotka ovat joko edellytyksiä tai vaatimuksia työmarkkinoilla.

Työllistettävuus ja talous Jokainen tuotannontekijä käytetään eri tavalla, ja työvoimaa tai inhimillistä pääomaa voidaan käyttää joko tuotteen valmistuksessa tai palvelun tarjoamisessa taloudessa. Työn ja pääoman välinen ero voi olla se, että työnantaja viittaa yleensä toimihenkilöihin ja työntekijöihin ja inhimilliseen pääomaan toimihenkilöille. Työvoima tai inhimillinen pääoma on rajallinen ja vähäinen. Työvoiman / inhimillisen pääoman tehokas hyödyntäminen edellyttää, että työnantajat tarvitsevat tietoja, taitoja ja kykyjä nykyisissä taloudellisissa ajallisuuksissaan ja osaamistaloudellisessa taloudessa.

Yritykset ja yritykset käyvät vähäisemmässä määrin, ja niillä on vähemmän organisatorisia kerroksia, jotka ovat alttiita nopealle uudelleenjärjestelylle ja pyrkivät sopeutumaan osakkeenomistajiin voittoihin maksimoivien tavoitteiden (osakekurssin arvonnousun ja osinkojen kasvun) ja jatkuvasti muuttuvien sisäisten ja ulkoisten ympäristöjen haasteet.Tämä muuttaa ja rajoittaa tarpeettoman ja byrokraattisen urakehityksen tarvetta jopa valtion hallussa olevissa työpaikoissa. Yksilön työllistettävyys on erittäin tärkeää, koska se ei ainoastaan ​​anna ansiotyötä, vaan se myös edistää yksilön henkilökohtaista hyvinvointia ja kasvua.

Makrotaloudellisesta näkökulmasta puutteellisuus tai alhaisempi työllistyvyys edistää kitkatonta työttömyyttä, rakenteellista työttömyyttä ja vaikuttaa työvoiman tuottavuuteen, joka myöhemmin vaikuttaa maan elintasoon mitattuna henkeä kohti lasketulla BKT: llä ja sen potentiaalilla taloudellisen kasvun, joka mitataan kokonaiskysynnän ja BKT: n mukaan. BKT: stä ja talouskasvusta suurin vaikutus on kulutusmenot, koska jos kuluttajat eivät käytä tavaroiden ja palveluiden hankintoja, yritykset eivät investoi pääomaa ja työvoimaa tai pyrkivät laajentamaan vastaamaan kuluttajien kysyntään. Tämä johtuu talouden hidastumisesta ja työttömyyden kasvusta, olosuhteista, jotka asettavat vaiheen taloudellisen taantuman syntymiselle tai heikentymiselle.

Siksi työllistyvyys on välttämätöntä minkä tahansa maan työvoiman ja yhteiskunnan hyvinvoinnin kannalta. Taloustieteilijät ja päättäjät väittävät, että taitojen parantaminen voi estää joko ammatillisen luokituksen - siniset tai toimihenkilöt - syrjäyttämisestä. Alhaisen taitotason, käsityöntekijöiden / työtehtävien (toimihenkilöiden) työntekijät, jotka työskentelevät sisätiloissa tai ulkona, voivat hyötyä myös taitojen kysynnän muutoksista, jos he saavat lisäkoulutusta. Tämä pätee myös inhimilliseen pääomaan tai toimihenkilöihin, joilla on yleensä korkeampi akateeminen saavutus ja joilla on ammattitaito ja tehtävä tehtäviä ammatillisissa tehtävissä toimistossa - harjoittamalla ylimääräistä korkeakoulutusta ja ammatillista kehitystä, kuten sertifikaatteja tai muita valtuutuksia omalle kentälleen.

Työvoiman tarpeiden tyydyttäminen
Työntekijöiden kyky vastata kysyntään tai työvoiman tarpeisiin on yksi osa työllistettävyydestä, joka vaikuttaa suoraan siihen, mikä edellyttää jatkuvaa ammattitaidon parantamista erityisesti aloilla, joilla kokevat nopean teknologian ja organisaatiomuutoksen, jolloin vältetään inhimillisen pääoman tai työvoiman vanhentuminen.

Useimmin haetut taidot ovat: korkeat älykkäät työntekijät, joilla on korkea-asteen koulutus / akateeminen taito; laajemmat siirrettävät taidot; lisää itsetietoisuutta työntekijän vahvuuksista ja heikkouksista; vahva työetiikka; positiivinen asenne; analyyttinen / kriittinen ajattelu ja ongelmanratkaisu; viestintä; kulttuurinen pätevyys; sosiaaliset ja tietotekniset taidot; Tiimin pelaajat itsevarmuudella, joilla on kyky oppia kritiikistä; ja joustavat, sopeutuvat työntekijät, jotka voivat työskennellä hyvin paineen ja stressin alla.

Tavoitteena on hankkia tietynlaista taitoa, joka ei perustu pelkästään kysyntään, vaan myös hänen persoonallisuutensa, tyytykkyytensä ja tyytymättömyytensä, työtehtäviensä / ammattinsa jne. Suhteen. Muussa tapauksessa hänen uransa on lyhyt jos ainoa motivaatio perustuu rahakorvaukseen.

Työntekijöiden toimijat ja osa-alueet Työllistymismahdollisuuksia on useita, ja ne on jaettu ensisijaisiin ja toissijaisiin. Ensisijaisia ​​toimijoita pidetään työnantajina ja työntekijöinä tai työntekijöinä. Toissijaiset toimijat ovat koulutusjärjestelmä ja sen edustajat (koulut, korkeakoulut - sekä tekniset / yhteisöt, neljä vuotta - että yliopistot) sekä niiden osatekijät ja nykyinen ja tuleva lainsäädäntö, jolla on vaikutusta työnantajiin, työntekijöihin ja oppilaitoksiin.

Ovatko ammattiliitot myös työllistyvänä toimijana? Vastaus riippuu siitä, vaikuttavatko työntekijät (siniset) työllisyyteen työnantajien / johdon kanssa käytäviin neuvotteluihin perustuvalla tavalla (positiivinen tai kielteinen) sekä ammatin tyyppi, jota työliikkeet, joita tällaiset kuten toimihenkilöitä, johtoa jne.

Työllistämisen osatekijät Työllistettävyys koostuu lukuisista komponenteista tai taidoista, kuten teknisistä, ei-teknisistä, siirrettävistä, siirrettävistä, kontekstiippuvaisista, kontekstista riippumattomista ja metakognitiivisista ominaisuuksista. Tekniset, joita usein kutsutaan koviksi taidoiksi, ovat taitoja ja tietoja, jotka ovat välttämättömiä tehokkaalle osallistumiselle työelämään. Nämä taidot ovat yleensä konkreettisempia, jotka liittyvät tiettyihin tehtäviin tai toimintoihin, jotka voidaan määritellä ja mitata, kuten kentän asiantuntijana. Esimerkkejä kovaa taitoa ovat (mutta ei ole rajoittunut) pätevyyttä käyttämällä ohjelmistosovelluksia, kuten taulukkolaskenta, kirjoitustyöt, koneiden käyttö, vieraiden kielten oppiminen ja laskun tehokas käyttö.

Ei-teknisiä taitoja, joita kutsutaan myös pehmeiksi tai siirrettäviksi, ovat taitoja ja tietoja, jotka ovat välttämättömiä tehokkaalle osallistumiselle työelämään, kuten persoonallisuusominaisuuksiin (optimismi, tervettä järkeä, vastuullisuutta, huumorintajuutta, rehellisyyttä, innostusta, etiikka) ja taidot, jotka voivat olla esimerkiksi empatiaa, tiimityötä, johtamista, viestintää, hyviä tapoja, neuvotteluja, sosiaalisuutta, kykyä opettaa, huomiota yksityiskohtiin jne.

Siirrettävät taidot ovat korkeatasoisia taitoja, joiden avulla joku voi valita muokata, sovittaa ja soveltaa muita taitoja eri tilanteisiin, erilaisiin sosiaalisiin kontekstiin ja eri kognitiivisiin verkkoihin. Siirrettäviä taitoja voidaan hyödyntää lähes kaikentyyppisissä tehtävissä tai ammateissa, eivätkä ne rajoita jonkun tietyntyyppistä työtä tai teollisuutta, mikä tarkoittaa, että siirrettävä taito on sellainen, joka voidaan ottaa yhdestä työn tyypistä ja soveltaa menestyksekkäästi toiseen työhön . Näitä taitoja voidaan parantaa ja parantaa, ja ne ovat ulkopuolisia ja riippumattomia koulutus- / akateemisesta prosessista. Esimerkkejä siirrettävistä taidoista ovat sosiaaliset taidot, jotka toimivat hyvin ryhmissä ja toisten kanssa jne. Siirrettävissä oleva taitoväline sisältää taitoja, jotka ovat hyvin kehittyneitä ja henkilökohtaisia ​​/ henkisiä saavutuksia, jotka ovat enemmän ammattitaitoisia kuin atomistinen kompetenssiluettelo. Erityisesti kurinpito-, kurinpito-, työkokemus, työpaikan tietoisuus, yleiset taidot jne.

Siirrettävät taidot asettavat sovelluksilleen rajoituksia tiettyihin työpaikkoihin, toimialoihin tai talouteen, mikä rajoittaa niiden työpaikkojen määrää, joihin niitä voidaan soveltaa. Eräs esimerkki olisi tietyntyyppiset tietokoneohjelmistot, jotka liittyvät tietyntyyppiseen ohjelmistoon tai tietokoneohjelmaan.

Toinen pehmeä ja siirrettävissä oleva taito on työvoiman kulttuuriosaaminen. Tämä viittaa yksilön kykyyn toimia ja työskennellä harmonisesti ja tuottavasti muiden kulttuurien ihmisten kanssa, sillä työvoima muuttuu monimuotoisemmaksi globalisaatiolla. Kielelliset taidot liittyvät myös kulttuuriosaamisen taitoihin ja auttavat sen kehittämisessä, koska ne tarjoavat kykyä puhua vierasta kieltä ja keskustella toisella kulttuurin äidinkielellä, lukea kirjoja, sanomalehtiä, runoja ja kirjallisuutta, mikä helpottaa ymmärtämystä kulttuurin mentaliteetti ja ajattelutapa.

Arjen toimintaan osallistuvat taidot ovat metakognitiivisia taitoja, jotka liittyvät älykkyyteen ja mahdollistavat yksilöiden olevan onnistuneita oppijoita. Luonnon metakognitiiviset taidot ovat siirrettävissä ja viittaavat korkeamman asteen ajattelutaidoihin, joihin kuuluu aktiivinen ohjaus oppimiseen liittyvissä kognitiivisissa prosesseissa, kuten suunnitelma siitä, miten lähestyä tietyn oppimistehtävän, seurata ymmärrystä, arvioida edistymistä kohti tehtävän suorittamista, ottaa tarkoituksenmukainen ja tehokas toiminta selittäen, mitä he pyrkivät saavuttamaan, elämään ja työskentelemään tehokkaasti muiden kanssa ja jatkamaan oppimista kokemuksista sekä yksilöinä että yhdessä muiden kanssa monimuotoisessa ja muuttuvassa yhteiskunnassa ja globalisoituvassa maailmassa.

Tekninen kehitys ja viestinnän kehittyminen ovat korostaneet ja helpottaneet sosiaalisten ja liiketaloudellisten / urasuunnittelutaitojen käyttöä. Sosiaali- tai yritysverkoston kehittäminen ja / tai siihen kuuluminen - mieluiten molemmat - voivat edetä eteenpäin ja helpottaa työpaikkojen muuttumista tai saman tai uuden uran toteuttamista.

Työntekijän työllistettävyys vaikuttaa myös muiden työllistettävyyden tasoon, sillä kuinka työllistyvä henkilö luo pecking-järjestyksen siitä, kuinka seisoo suhteessa muihin työnhakijoiden hierarkiassa. Siksi samantyyppisten pätevyyttä omaavien ehdokkaiden suuri saatavuus ei paranna työllistettävyyttä kilpaillessaan tietyntyyppistä työtä tai asemaa (paikallinen kilpailu).

Työllistettävyys prosessina Onko työllistettävyyttä pidettävä prosessina, tuotteena tai molempina? Työllistettävyys voidaan ajatella tuotteeksi tiettynä ajankohtana, mutta ajan myötä se on prosessi. Tuotteena työllistettävyyttä voidaan pitää lopullisena tuotteena tietyssä ajankohtana tai tiettyinä aikaväleinä, jotka palvelevat yksilöä - tavallisesti joka kerta, kun hän saavuttaa korkeamman taitotason saavuttaen erityisen koulutuksellisen tai ammatillisen tavoitteen, joka johtaa yksilön parannus hänen myyntikelpoisia taitojaan.

Prosessina työllistettävyys on jatkuva ja elinikäinen investointi markkinoitavassa ja ansiotyössä, joka ei pysähdy, ennen kuin yksilön eläkkeelle jääminen.Yksi työllistymisprosessin tärkeimmistä osa-alueista edellyttää jatkuvaa itsearviointia ja osaamisen arviointia verrattuna kysyntään milloin tahansa. Elinikäisestä prosessin näkökulmasta työllistettävyys ei ole lopullinen tuote, koska yksilö jatkaa parantamaan osaamistaan ​​siihen saakka, kunnes eläkkeelle siirtymisikä tai ikä, jolloin yksilö katsoo, että taitojen eteneminen ei enää ole tarpeen.

Työllistämisprosessi voidaan jakaa kolmeen osa-alueeseen, joista jokaisella on erilaisia ​​kompetensseja, kuten: henkilökohtainen johtaminen, jossa viitataan positiivisen itsesuunnittelun rakentamiseen ja ylläpitämiseen, vuorovaikutuksessa myönteisesti ja tehokkaasti muiden kanssa ja muuttuu ja kasvaa koko elämän ajan; oppimiseen ja työnhakuun, johon osallistuu elinikäistä oppimista, joka tukee uran tavoitteita, etsii uraa koskevia tietoja ja käyttää niitä tehokkaasti sekä ymmärtää työn, yhteiskunnan ja talouden välistä suhdetta; (työn ja työpaikan luominen ja ylläpitäminen), uran parantamispäätökset, elämän ja työn roolien välinen tasapaino, elämän muuttuvan luonteen ja työn roolit ymmärtäminen sekä uran ymmärtäminen, sitouttaminen ja hallinta -rakentamisprosessi.

Koulutuksen rooli
Koulutuksen merkitys työllistyvyydestä vaihtelee, mikä vähentää koulutuksen syytä ja vaikutusta ja ansaitsee ansiotyötä, mikä siirtää prosessin hyödyntämiseen ja maksimointiin liittyvien hyötyjen kuhunkin prosessissa mukana oleva henkilö. Akateeminen näkemys on, että koulutuksen ja onnistuneen työnhaku / ansiotyön välillä on ainakin suhde - eikä suoraa korrelaatiota - työnantajien mielestä koulu ei ole riittävästi valmistautunut vastaamaan erilaisiin työmarkkinoiden vaatimuksiin .

Toinen näkemys on, että korkeakoulutuksen saaminen ei välttämättä johda parempaan työhön ja uusien tai uusien taitojen hankkimiseen tai nykyisten olemassaolon parantamiseen, alkaa menettää joitakin sen pätevyyttä, kun niiden ihmisten määrä, jotka saavat myös koulutusta ja oppia samoja asioita, koska tämä voi luoda korkean kilpailun edellytyksiä tietyn työn hakijoille. Lisäksi jatkokoulutus ja erikoistuminen voivat rajoittaa työllistettävyyttä muille työpaikoille.

Työkokemuksen rooli
Työkokemus voi olla sekä siirtokelpoinen että ei-siirrettävissä oleva taito riippuen työn tyypistä, kentästä jne., Ja se voi kattaa laajan valikoiman toimintoja, kuten osa-aikatyötä työharjoitteluun, vapaaehtoistyöhön, harjoitteluun jne. Opiskelijoille työkokemus voi olla opetussuunnitelma (akateeminen aihealue), opetussuunnitelmat (taidot ja kokeneet opiskelijat, kuten tutorointi, tiimityöskentely jne.). ja ulkopuoliset (kaikki aktiviteetit, jotka voivat tarjota taitoja tai kokemuksia, kuten osa-aikatyötä, lomaa jne.).

Työkokemus voi olla hankala osa, koska joillakin työpaikoilla edellytys voi estää työnhakijoita harkitsemasta, jos heistä puuttuu, tai jos mahdolliset työnhakijat katsotaan ylimitoitetuiksi, kun otetaan huomioon tämäntyyppisten työnantajan asettaman työn.

Sosioekonomisen aseman rooli
Ovatko henkilöt, jotka kuuluvat ylemmän tason luokkiin ja tulotasolla mitattuna, löytävät työpaikkoja helpommin? Tutkimukset ovat osoittaneet, että yksilöiden, erityisesti korkeakoulututkinnon suorittaneiden, sosioekonominen asema mitattuna heidän perheitulostaan ​​liittyy heidän työllistyvyyteensa sekä pian valmistumisen jälkeen että kahden vuoden kuluttua, kun taas alemman tuloluokan yksilöillä on vaikeampi löytää työpaikkoja taistelu murtaa keskiluokka.

Alankomaat "joustoturvan" ilmiö
toteaa, että työn joustavuus ei ole työnantajien monopoli eikä työntekijöiden monopoli työntekijöiden turvallisuuteen, on johtanut joustoturvaan, joka on kehitetty ja käytetty Alankomaissa, jossa yhdistyvät työn joustavuutta ja työturvallisuutta. Työn joustavuus on neljää muotoa: numeerinen, työaika, toiminta ja palkka. Työturvallisuus on myös neljää muotoa: kyky pysyä samassa työssä, työskennellä ei välttämättä samassa työssä, tuloturva ja työ- ja perhe-elämän yhdistäminen tai tasapainottaminen.

Joissakin joustoturvassa käsite, että työn joustavuus ja turvallisuus eivät ole ristiriidassa keskenään eikä yksinään. He voivat työskennellä yhdessä työnantajan toteutusten pohjalta, että heillä on etuja vakaan ja pitkän aikavälin työllistymisen aikaansaamiseksi uskollisille ja korkeasti koulutetuille työntekijöille sekä työntekijöille, jotka ovat tietoisia siitä, että he ovat hyötyneet työelämänsä mukauttamisesta yksilöllisiin mieltymyksiin työn organisoinnissa ja työn tasapainotuksessa ja perhe-elämä. Työn joustavuuden ja turvallisuuden yhdistelmä tuo sekä työnantajille että työntekijöille ja työntekijöille win-win -edut sekä vähentää työttömyyttä.

Työkyvyttömyyttä koskevat kysymykset Onko työllistettävyys oikeastaan ​​vain kilpailu valtakirjoista prosessissa, jossa työnantajat sitoutuvat hakemaan hakijoita ja hankkimaan vain pätevää hakijaa vai onko jotain laajempaa?

Kuka on vastuussa työn / työvoiman työllistämisen edistämisestä? Onko vain yksittäisten toimijoiden vastuulla vai onko se yhteinen ponnistus?

Onko olemassa työllistymisprosessi K-12: ssä vai yhteisön korkeakoulutasossa? Postsecretoinnin tasot? Jos vastaus on myönteinen, kuinka tehokkaasti se auttaa opiskelijoita hankkimaan työpaikkoja?

Aikooko koulutusjärjestelmämme, K-12: sta korkeakoulutasolle, valmistaa opiskelijoita kehittämään kulttuuriosaamista?

Pitäisikö ihmiset monipuolistaa taitojaan ja kykyjään ja pysyä joustavina, säilyttävät näin korkean markkinakoron työmarkkinoilla? Miten tällaista ammatillista monipuolistamista tulisi harjoittaa?

Olisiko Alankomaissa kehitetty malli "joustoturvasta", jos se hyväksytään ja toistetaan Yhdysvalloissa työttömyyden vähentämiseksi? Onko U.S: n institutionaalinen, sosiaalinen ja akateeminen infrastruktuuri mahdollista hyväksyä ja soveltaa tällaista mallia?

Onko välittömän perhe- ja sosioekonomisen (tulotason) asema tärkeässä asemassa menestyksekkäässä palkkatyössä ja jatkuvaan työllistämiseen?

Onko poliittinen sitoutuminen (tai sen puute) vaikuttaa työllistyvyyteen?Onko se merkityksellinen?

Pitäisikö ikä, sukupuoli, uskonnollinen yhteys, seksuaalinen suuntautuminen ja ulkonäkö vaikuttaa (positiivisesti tai kielteisesti) työllistyvyyteen?

Miten globalisaatio vaikuttaa työllistyvyyteen? Vaikuttaako se työnantajiin ja työvoimaan monipuolisempia ja globaaleja taitoja, jotka liittyvät muihin kulttuureihin (kulttuurinen pätevyys), arvoihin jne. Liittyviin sosiaalisiin ja ihmisten taitoihin, sanallisella ja kirjallisella viestinnällä " Kieli?

Voiko työllistyvyys johtaa kapitalismin demokratisointiin vai kapitalismin jälkeiseen vaiheeseen, jossa valta ja valvonta eivät ole enää yksinomaan työnantajia ja riippuvuus tietystä yrityksestä urakehitykseen tai pitkäaikaiseen uskollisuus samalle yhtiölle?

Onko se, että suuri joukko työntekijöitä muuttaa työpaikkoja keskimäärin kolmesta neljään vuotta kolmesta neljään vuoteen, mutta heidän työnantajan eläkkeelle siirtymissuunnitelmansa edellyttävät vähintään viisi tai seitsemän vuoden palvelua, jotta eläkkeelle varatut varat voitaisiin täysin maksaa, tämän muutoksen ilmeneminen status quossa tai uudessa kapitalismin jälkeisessä vaiheessa? Ovatko myös erilaisten eläkejärjestelmien siirrettävyys vaikuttaneet tähän suuntaukseen?

Ei-meritokraattisen korkeakoulutuksen nopea laajentuminen, joka laiminlyö tai jättää huomiotta opiskelijan akateemisen kyvyn ja institutionaalisen tietämyksen laatu ja luultavasti myöntää keskitason tai alle keskimääräisen laadun asteet, edesauttaa uskottavuuden inflaatiota. odottavat parantavansa taitojaan ja työmahdollisuuksiaan ennakoimalla helpommin ansiotyötä ja parempaa työtä? Voisiko tämä olla yksi syy siihen, että työnantajat uskovat, että oppilaitokset eivät tee hyvää työtä valmistaen opiskelijoita vastaamaan työvoiman vaatimuksiin?

Mikä on korjaus siitä, että koulutus ja akateeminen menestys eivät välttämättä tarjoa kulttuuripääomaa työmarkkinoille?

Onko työnantajien, oppilaitosten, ammattiliittojen jne. Ja yhteiskuntien vastuulla palvella, vaalia, suojella ja parantaa työllistettävyyden osia paremmin palvelemaan työntekijöitä, taloutta ja yhteiskuntaa kokonaisuutena?

Bottom Line
Työllistettävyyden nesteen luonne tekee siitä hyvin monimutkaisen ja erittäin kiistanalaisen käsitteen eri toimijoiden ja komponenttien kanssa, joilla on suoria ja muita välillisiä vaikutuksia yksilön kykyyn löytää, hankkia ja ylläpitää ansiotyötä ajan mittaan. Työllistettävyys vaikuttaa vaikuttavan lukuisiin tekijöihin, kuten koulutustasoon, koulutukseen, yksilöllisiin älykkyyksiin, kulttuuriin, sosioekonomisiin puolueisiin, poliittiseen riippuvuuteen jne. Koska koulutus näyttää olevan yksi tekijä / osa, jota voidaan käyttää työllistettävyyden huomattavaan voidaan hyödyntää yksilöiden työllistettävyyden parantamiseksi, jos kaikki tai useimmat työllistyvyyskomponentit sisällytetään opetussuunnitelmaan? Jos on, voiko tämä olla mitattavissa sekä kvantitatiivisten että laadullisten menetelmien avulla, jotta voidaan osoittaa mahdollinen parannus altistamalla oppilaat kyseisille komponenteille ja järjestämällä heille koulutusta?

Näyttää siltä, ​​että kykenevillä ihmisillä, joilla on korkea työllistettävyys, on yleensä seuraavat piirteet: heillä on luottamusta kykyynsä ryhtyä tehokkaisiin ja tarkoituksenmukaisiin toimiin, he selittävät selkeästi tavoitteensa ja tavoitteensa, he elävät ja työskennellä tehokkaasti muiden kanssa ja he oppivat edelleen kokemuksistaan ​​sekä yksilöllisesti että yhdessä muiden kanssa (synergistisesti) monimuotoisessa ja jatkuvasti kehittyvässä ja muuttuvassa yhteiskunnassa.