Zappos. com & holacracy, toimiiko se?

A Little Bit About Holacracy | Zappos.com (Marraskuu 2024)

A Little Bit About Holacracy | Zappos.com (Marraskuu 2024)
Zappos. com & holacracy, toimiiko se?

Sisällysluettelo:

Anonim

Vuonna 2014 Zappos. com käynnisti uuden ohjelman rakenneuudistuksen hallintotavan. Yhtiön ohjelmassa perustettiin paljon ilmakehän säätöjä sekä raskasta tutkimusta mediapaikoista. Hallinnollisten prioriteettien siirto mahdollisti Zapposin saavuttavan tietyn byrokraattisen valaistumisen. Työntekijät luopuisivat päivittäisestä suunnittelusta ja omaksuisivat kokonaisvaltaisemman tulkinnan. Tarkemmin sanottuna tämä "hetkellinen" evoluutio perustuu kiisteltyyn avoimen hallinnan filosofiaan, jota kutsutaan "holakraaksi". Periaatteessa Holacracy on ollut olemassa jo vuosikymmenen ajan: muut yritykset, kuten WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium ja Precision Nutrition ovat "itseorganisoitavia tai itsenäisiä". Ohjelma ei ole kovin yleistä. Zappos on Holacracyn laajimmin toteutettu yritys. Miksi he tekivät sen? Niistä 300 yrityksestä, jotka ovat ottaneet ohjelman viimeisten kymmenen vuoden aikana, "80 prosenttia jatkaa tämän hallintatyylin jälkeenkin vuoden kuluttua". Sisäänpääsy tai integrointi? (Lisätietoja: Kuinka yrityskulttuuri vaikuttaa alimpaan rivisi .)

Fleeting, mutta Fleet of Foot

Zapposin toimitusjohtaja Tony Hsieh lähetti 24. maaliskuuta eepoksen 4, 700 sanaa muistion kaikille työntekijöille. Hän kannusti heitä viettämään 30 minuuttia lukemalla sen. Kirjeessä esitettiin ponnisteluja "murskata Band Aid", jolloin työntekijöille annetaan mahdollisuus hypätä alus (huhtikuun 30. päivään mennessä), jos Holacracy ei ole vakuuttava, mukaan lukien kuukausien erokkuus ja COBRA-korvaus. Tässä ennusteessa Hsieh ilmaisee muodollisen vakaumuksen, joka on tullut kyseenalaiseksi: auktoriteettia. "Oikea kysymys ei ole: kuinka kaikilla on yhtäläinen valta, pikemminkin: kuinka kukaan voi olla voimakas?" Tämä on alku, joka on joko syvästi käytännöllinen tai semanttinen kahtiajako.

Suurin ero vanhojen Zapposin ja holakratin välillä on oikeus: "Ero on se, että vanhassa maailmassa otsikko merkitsee tiettyjä viranomaisia", sanoi Hsieh, "Holacracyn maailmassa" ei ole mitään viranomaista. " Holakrakilla työntekijöillä on "rooleja" eikä "työpaikkoja". "Työntekijällä voi olla useita tehtäviä tai tehtäviä kerralla yleisen, yleisen otsikon sijasta. Yhtiö koostuu superpiiristä, joka sisältää kaikki. Super-ympyrän sisällä on lukuisia alaryhmiä, joilla on tarkempia tehtäviä, ja alapiireissä on rooleja, joita päivitetään säännöllisesti eri piireiden tarpeiden mukaan.

Harvardin johtamisprofessorin Ethan Bersteinin mukaan "Holacracy korvaa tämän [perinteisen]

-rakenteen strukturoivan prosessin, ainakin erityisen usein konfliktien ratkaisemiseksi mahdollisesti vähemmän hierarkkisella, itseorganisoitumattomammalla ja sopeutumisemmalla tavalla. "Toisaalta" Holacracy on hyvää konfliktinratkaisussa, mutta ei ratkaise uralla etenemistä, korvauksia, palkkaamista ja polttaminen - byrokratian perinteiset komponentit."Bernstein sanoo, että tämä hajoaminen johtuu suuremmasta tietämyksestä ja teknologiasta, joka vähentää irtisanomisia ja tarvetta tehdä enemmän ihmisiä vähemmän. Johtajien sijaan ympyröillä on" johtavat linkit ", jotka antavat rooleja piireissään ja edustavat näiden roolia "Ero on se, että lyijy-linkit eivät ole vastuussa yksilöistä", vaan johtavat linkit ovat vastuussa henkilöiden roolien määrittämisestä. Tällainen ero vallassa ja vallassa on John Bunchin mukaan, joka on paikallinen holografian toteuttaja tekninen neuvonantaja, jonka mukaan järjestelmä perustuu "jakautuneeseen viranomaiseen" eikä valtuuksien puuttumiseen. järjestelmä vaatii "jakautuvaa vastuuta" ja "johtajuutta".

Siirtymistä on käsitelty monipuolisesti vuonna 2015. Hsiehin muistio kertoo, että organisaatio oli ei "edistynyt riittävän nopeasti itsehallintoon". Myynnistä lähtien 14 prosenttia työntekijöistä jäi, tai 210: 1 500. Tämä on 13 prosenttia enemmän kuin "normaali 1 prosentin poistumisaste". 20 tai 7% oli johtajia. Miksi he lähtivät? "Koska he eivät halunneet vastuuta tai koska he eivät halunnut monimutkaisia ​​menettelytapoja holakriasta?" Onko Zappos menettänyt huippulaadukkaita tai työntekijöitä, jotka eivät koskaan kuuluneet alkuun? "Toinen tapa tarkastella sitä on, että 86% työntekijät valitsivat kävelymatkan päässä "helppoa rahaa" ja pysyvät yrityksen kanssa. "Nämä ovat ihmisiä, jotka mieluummin todella ostavat kulttuuriin ja parantavat tehokkuutta.

Green Light

Hsieh vaikutti Harvardin professori Edward Glaeserin "Kaupunkien voitto". Työn keskeinen käsitys on koon ja luovuuden välinen suhde. Kuten Hsieh tiivistää, "aina kun kaupungin koko kaksinkertaistuu, innovaatio tai tuottavuus asukasta kohti kasvaa 15 prosenttia. Mutta kun yhtiöt ovat suurempia, innovaatio tai tuottavuus työntekijää kohti laskee yleensä. Joten yritämme selvittää, miten Zapposin rakentaa enemmän kuin kaupunki ja vähemmän kuin byrokraattinen yritys. "Tämä ei ole täydellinen analogia, koska kansalaiset maksavat veroja eivätkä ole välittömästi hierarkkisia. , mutta jälkimmäinen ei kerro entisille, mitä he voivat tehdä, yhtä paljon kuin mitä he eivät voi tehdä.

Vuonna 2007 Holacracya myytiin palveluntarjoaja HolacracyOne, joka on Zapposin palveluksessa oleva Brian Roberton. HolacracyOne auttaa siinä mielessä, että henkilö läpäisee uuden "käyttöjärjestelmän" asennusprosessin ja "Zapposin on vielä selvitettävä virheet sen omassa järjestelmässä. sovellukset ". Holakraasi on johdettu termistä" holarkia ", jonka Arthur Koestler on laatinut" The Ghost in the Machine "-periaatteella. Termi" … tarkoittaa kokoelman holoneja, jotka toimivat samanaikaisesti osina ja kokonaisuuksina, kuten elimiä elimistössä. "Varmista, on filosofinen ja jopa hengellinen elementti Holacracy.

"On myös tiettyä kulttimaista näkökulmaa voimaantumiseen Zapposissa ja oletetussa ilmaisunvapaudessa." Oletettavasti irtisanomisen vastaanottamiseksi työntekijöiden on pitänyt vahvistaa, että he lukevat 379 sivun kirjan ja katselivat 103-minuuttisen keskustelun Holacracy-mestari Frederic Lalouxista. Tällä yhteydellä on jotain aivan uutta New Ageia, ja se muuttuu "uudeksi tietoisuuden asteluksi". Hsieh keskittyy siirtämään Zapposia olemasta "perhettä" vihreää "organisaatiota", joka toimi perinteisellä pyramidirakenteella, mutta joka keskittyi kulttuuriin keinona työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi "ruumiilliseen" Teal-organisaatioon, jossa "jokainen järjestelmä toimii yhdessä tukea koko. " Nämä ovat Lalouxin käsikirjan periaatteita.

Vuonna 2007 Robertson tuotti myös 15 000 sanaa "Holacracy Constitution" (nyt v4.0), joka kuvaa lukemattomia vivahteita, jotka nostavat järjestelmää. Ensisilmäyksellä perustuslaki on luonteeltaan laillinen lyhyt tai metafyysinen oppikirja: "Ulkopuolelle on ihme, että jokainen holakraasissa hallitsee nämä yksityiskohtaiset menettelyt ilman asuvalle asianajajaa tai että ihmisillä on aina aikaa saada mitä tahansa ja tuottaa arvoa asiakkaille, kun otetaan huomioon aikaa ja vaivaa, joka tarvitaan hallitsemaan ja noudattamaan näitä äärimmäisen monimutkaisia ​​sisäisiä menettelytapoja. " Uuden perustuslain osiin liittyy "tl; dr ", jotka ovat joko katsojille tai työntekijöille itselleen.

Kaiken aikaa on monia mielenkiintoisia ideoita. Yhtiö perustaa säännöllisiä taktisia ("synkronoida ja triage next actions") ja hallinto ("selkeyttää ja parantaa roolirakennetta") kokouksia. Kaikki työntekijät, joilla on epäkohta, voivat rekisteröidä "jännitteitä" ("haasteina tai mahdollisuuksina") kokousaikataulujen löytämiseksi. Tämä poistaa hallinnoinnista vastakkaisen ulottuvuuden, mutta se merkitsee monia ja laajempia kokouksia. Ilman perinteistä päällikköä, niin sanotusti Holacracy ei sisällä "Project Manager" -roolia, joka tekee kaiken tavallisen johtajan lisäksi Project Managerin toimesta.

CE-NO?

Vastaavasti Robertson väittää, että "ei myöskään ole" johtaja "tai" toimitusjohtaja ", jolla on valta päästä valtuutettuun päätökseen, jolla on toinen asianmukaisesti valtuutettu rooli, tai ohjaa heitä siitä, mitä päättää." Tony Hsieh "

ei on toimitusjohtajan nimi ja selvästi ei on valta päästä kaikkiin päätöksiin Zapposin sisällä." Tämä on ristiriita, joka saattaa herättää varoituskellot kriitikoilta. Hsieh voi muuttaa työntekijöiden johtamista milloin tahansa. Stanford Business professori Jeffrey Pfeffer toteaa: "Se on eräänlainen herkullisen ironinen, että itsehallintoa säännellään ylhäältä." Yhtiölle, joka tunnetaan perinteisesti "työntekijä-centriksi", on vain vähän aikaa arvioida, halusivatko työntekijät alusta. Osta tai ostamme sinut ulos. Robertson sanoo: "On ironista, että sinulla on nyt diktatuurinen päätös siirtyä demokratiaan, mutta se on oikeastaan ​​pehmein ja tehokkain polku päästä sinne.Sama pätee myös organisaatiossa. "Sanoin, että Hsieh on tietoinen rajoituksista, jotka ovat itsenäisen yhtiön toimitusjohtajana:" on selviä rajoja, mitä voin tehdä ja ei voi tehdä päätöksiä. "Hän on myös konservatiivinen noin kahden tai viiden vuoden ajan "ja paljon oikeudenkäyntiä ja virheitä." Erityisesti Zappos on laskenut numerosta 6 vuonna 2011 86: een tänä vuonna Fortune "Best Companies to Work For."

Bottom Line

Holacracy ympäröi väärinkäsityksiä, jotka ovat muuttaneet sen hyväksymisen aborttivalmisteluiksi. "Useimmat mediahysteriasta Zapposin julkaisusta lähtee näistä kahdesta väärinkäsityksestä: ei hierarkiaa eikä johtajia, siis kaaosta. "Totuus on, että hierarkia on hyvin tärkeä Zapposissa, ja korkeammat piirit määrittelevät alhaisemmat ympyrät demokraattisesti ja tarkastelevat menestystään. on erilainen vipuvaikutus. Mitä tulee kaaokseen, työntekijöiden yrittäjähyönteisyys heikentää mahdollisuuksia, että "kaikki menee".

Vanhentunut johtajuus voi kuitenkin johtaa "keskijohdon kerrokseen, jonka Holacracy on tarkoitus korvata." Vielä tärkeämpää on, että "joukkueen johtajien puute on aiheuttanut heidät ajautuvan avuttomasti ja että heillä on tukea siirtymävaiheen puuttuessa". Lisäksi "saattaa olla, että kun ihmiset saavat järjestelyn roikkua, he eivät ole niin monimutkaisia ​​kuin he näyttävät." Miksi sen täytyy olla niin monimutkainen alussa? Jos se on yksinkertaisempi, sen on oltava yksinkertaisempi tapa toteuttaa se, puhumattakaan ilmaista se.

Suurin kysymys on, miksi näin, kun yritys osti Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82% Luotu Highstock 4. 2. 6 ) $ 1. 2 miljardia? Mitä sinun on osoitettava vakavaraisuutesi yli? On varmasti todennäköistä, että Hsieh ainakin luulee pelaavan pitkän pelin, vaikka se näyttäisi pitkäksi. Tämä muutos kuvastaa Zapposin 10 perusarvetta, joista toinen on kirjaimellisesti "Embrace and Drive Change". Hsiehilla on täysi tuki Amazonin perustajan ja toimitusjohtajan Jeff Bezosin kanssa, joka on jättänyt Zapposin toimimaan itsenäisenä kokonaisuutena, mikä osoittaa yllätyksellisen sitoutumisen identiteettiin. Asiakaspalvelu on yksi asioista, jotka tekevät Zapposin identiteetin ainutlaatuisen ja vahvan. Holacraciin liittyvä ongelma on kuitenkin se, että se kiinnittää vähän huomiota asiakaspalautteeseen. "Holakraasissa ainoat selkeät palautemekanismit, joihin viitattiin Holacracian perustuslaissa, ovat vertikaaleja. Asiakkailta ei ole olemassa nimenomaisia ​​palautemekanismeja eli ihmiset joille työ tehdään. " Zappos tunnetaan ketteräksi sekä sen tehokkuuden että ketterän hallinnan käytännön toteutuksen kannalta. Robertson uskoo, että Holacracy voi tehdä Zapposista "ketterämmän ja siten kannattavamman." Kuitenkin, ilman asiakkaiden panosta, "holakraasi uhkaa häiritä", jättäen huomiotta "miten organisaatiot pystyvät lisäämään asiakkailleen arvoa jatkuvalla transformaatioinnovaatiolla" kokeilun hyväksi.(Lisätietoja:

Miten ketterä projektihallinta toimii .)