a:

Henkilöresurssien suunnittelu voi käyttää laadullisia ja määrällisiä lähestymistapoja työvoiman kysynnän ennustamiseen. Kvantitatiiviset menetelmät perustuvat tilastolliseen ja matemaattiseen arviointiin, kuten työvoiman trendianalyysiin tai ekonometriseen laskentaan. Laadulliset ennusteet käyttävät johtamistutkimusta yksilöllisesti, havainnollistavat tarpeet sisäisesti ja sitten tarjoavat tai edellyttävät vaadittuja taitoja. Loppujen lopuksi monet henkilöstöhallinnon yksiköt voivat käyttää työmarkkinoilla tuotettujen kysynnän ja tarjonnan perusignaaleja kysynnän arvioimiseksi.

Yksityisellä sektorilla kysytty työvoiman laatu ja määrä riippuvat talouden tuotteiden ja palveluiden kokonaiskysynnästä. Tässä mielessä kuluttaja valvoo työvoimaa eikä työnantajaa. Tuottajien on ennustettava ja otettava käyttöön vaadittava työvoima kannattavalla tavalla. Työvoimatietojen ensisijainen lähde on hinnoista - markkinoilla asetetuista palkkatasoista, tavaroiden ja palveluiden hinnoista sekä käsityöläisten vaihtoehtojen kustannuksista.

Käsitteellisesti työvoiman kysynnän ennakointi ei ole erilainen kuin minkä tahansa pääomasijoituksen oikea yhdistelmä ennustaa. Yritysten on pystyttävä ennakoimaan kuluttajien kysyntää ja etsimään kustannustehokkaita tavaroita tavaroiden tai palveluiden tuomiseksi markkinoille. Valmistuksen tuotantopäällikkö voi kysyä, "Kuinka monta widgettä voin tuoda markkinoille ensi vuonna?" Samoin henkilöresurssien hallinnoija saattaa kysyä, "kuinka monta työntekijää meidän on tuotettava widgetejä ensi vuonna, millä taitotasolla?"

Nykyinen kirjallisuus henkilöstöresurssien suunnittelusta identifioi useita yhteisiä menetelmiä yrityksen inhimillisen pääoman tarpeiden arvioimiseksi. Näitä ovat esimiesjulkaisu, työtä tutkittavat tekniikat (tunnetaan myös työmäärän analyysinä), trendi-analyysi, Delphi-tekniikka ja mallipohjainen regressioanalyysi.