a:

Yritykset voivat käyttää strategista henkilöstöresurssien suunnittelua ennakoimaan nykyisiä ja tulevia henkilöstötarpeita erilaisilla tekniikoilla, mutta lopputavoitteena on rajoittaa ylijäämää tai työvoimapulaa. Johtajien on ennakoitava ihmisten liikkuminen organisaatioon ja sen ulkopuolelle. Heidän on pystyttävä arvioimaan liiketoiminnan tavaroiden ja palveluiden tulevaa kysyntää. Lopuksi heidän on pantava täytäntöön prosesseja ja toimintoja, jotka edistävät työntekijöiden osaamista tarjonnan ja kysynnän arvioiden puitteissa.

Työvoiman tarjonta tai työn vaatima työmäärä liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi voi tulla organisaation sisällä tai ulkopuolisilta lähteiltään. Strategisen HR-suunnittelun avulla yritys arvioi osaamisen tasoa ja kokonaistuottavuutta liiketoiminnassa. Se on yleensä paljon kalliimpaa tehdä uusia palkattuja työntekijöitä kuin parantaa työntekijöiden nykyistä taitoa, mikä tarkoittaa, että yrityksillä on yleensä voimakas kannustin tuottavuuden edistämiseen sisäisesti ensimmäisenä vaihtoehtona.

Kysynnän ennustaminen on hankalaa kuin syöttöennuste. Ei ole yllättävää, että kilpailevat filosofit ovat siitä, miten parhaiten lähestyä sitä. Yritysten on arvioitava tulevaisuudessa kuluttajien kysynnän tasoa ja aloitettava infrastruktuurin rakentaminen näiden vaatimusten täyttämiseksi. Heidän on ymmärrettävä liikevaihto ja työmarkkinat. Pienemmät yritykset kohdistuvat vähemmän teknisiin ja laadullisiin menetelmiin. Suuremmat yritykset, joissa on liian vaikeaa arvioida yksittäisiä työntekijöitä pois "suolen tunne", täytyy luottaa tietyn määrän tilastollisia mittareita ja trendianalyyseja. Työvoiman suunnittelu edellyttää aina tiettyä arvailua. Yritykset paremmin tunnustamaan, hankkimaan ja kasvattamaan lahjakkuutta ovat suuret kilpailuetua.