Yksi kolmesta U.S.-työntekijästä on vuosituhannen sukupolven jäsen. Itse asiassa millennials ovat korvannut Generation Xersin U-työvoiman suurimmaksi osaksi äskettäisen Pew-tutkimuskeskuksen tutkimuksen mukaan. Tällä hetkellä 53. 5 miljoonaa työtä millennials, määrä, joka vain kasvaa, kun enemmän työtä hakeville opiskelijoille valmistuu college. Toinen trendi, joka lisää tuhatvuotisen työntekijän kokoa: viimeisten viiden vuoden aikana puolet uusista amerikkalaisista maahanmuuttajista on ollut millennials.

Tämä jyrkkä muutos työvoimassa edellyttää, että yritykset muuttavat hallitsevansa ja palkitsevat lahjakkuuttaan. Aiemmat sukupolvet toimivat politiikat ja kannustimet eivät ole enää tehokkaita, ja yritykset, jotka eivät pysty sopeutumaan, saattavat joutua kärsimään lahjakkaista ja motivoituneista työntekijöistä.

Fyysiset palkkiot

Vahvan ja tuottavan työvoiman ylläpitämiseksi työnantajien on ymmärrettävä, miten motivoida, palkita ja tunnistaa työntekijöiden vuosituhatkymmenen sukupolvi. Ei kuitenkaan näytä siltä, ​​että työnantajat tekevät hyvää työtä tällä alalla. Esimerkiksi Blackhawk Engagement Solutionsin tutkimuksista käy ilmi, että vain 40 prosenttia kyselyyn perustuvista tuhannesosista on tyytyväisiä yrityksen tarjoamiin palkkioihin ja tunnustukseen. Yksi syy tähän voi olla kyseisten tutkimusten mukaan tehtyjen tuhannen vuoden aikana, 33 prosenttia sanoi, että heillä ei ollut oikeutta saada mitään heidän yrityksensä bonuksista ja palkkioista. Vaikka kertomuksessa ei sanottu, miksi nämä työntekijät jätettiin ulkopuolelle, se voi johtua palkansaajakorvaisuuden puutteesta tai kokopäiväisen työntekijän asemasta.

Niistä, jotka saavat palkkioita:

43% ei ole oikeutettu työntekijöiden palkitsemiseen

• 48% ei oikeuta hyvinvointipalkkioihin
• 67% ei ole oikeutettu paikan päällä maksetut palkkiot (palkkiot paikan päällä)
• 82% ei ole oikeutettu turvallisuuteen (mahdollisten turvallisuusongelmien ilmoittamiseen)
• Yrityspolitiikka on välttämätön osa liiketoimintaa. Mutta kun ne ovat vanhentuneita tai sulkevat pois huomattavan osan työvoimasta, ehkä niitä pitäisi muuttaa. Millennials kuten instant-tyydytys. Maksujen maksamisen käsite ja odottamasi vuorosi, jotka ovat saattaneet hyväksyä aikaisemmilta sukupolvilta, eivät vaadi näitä työntekijöitä.

Formal Recognition

Blackhawkin tutkimukset osoittavat myös, että millennials haluavat saada tunnustusta eri tavoin kuin muut sukupolvet. He haluavat henkilökohtaista ja virallista tunnustusta johtajilta ja johtajilta. Heidän mieltymyksensä siitä, miten he saavat tämän tunnustuksen, luokitellaan siten, että: (1) saavat henkilökohtaisen sähköpostin johtajalta, (2) vastaanottavat henkilökohtaisen sähköpostiviestin yrityksen johtajalta tai (3) saavat ryhmän sähköpostin johtajalta tai muulta yritykseltä johtaja.

Useimmat yritykset eivät ymmärrä tätä etusijaa. Tutkituista tuhannesosista noin 40 prosenttia kertoi saaneensa yleensä tunnustuksen yrityksenlaajuisesta ilmoituksesta, ja 27 prosenttia sanoi, että he eivät yleensä saaneet virallista tunnustusta hyvästä työstä. Yritysten tulisi tehdä politiikka antaa yksilöllisiä ja muodollisia kudoja säännöllisten tunnustusten lisäksi. Henkilökohtainen sähköposti ei maksa mitään (mutta pieni aika), mutta voi tehdä suuren eron työtyytyväisyydestä ja työntekijöiden säilyttämisestä.

Tavoitteen tunnustaminen

Tavoitteiden muodollinen tunnustaminen ei ole ainoa tapa sitoutua ja palkita millennials. Tämä sukupolvi tuntee myös täyttymyksen tunteen, kun he ajattelevat, että heidän työnsä on erilainen. Ja tämä on toinen alue, jossa yritysten on tunnustettava työntekijöille tärkeät tekijät ja tehtävä tarvittavat muutokset.

Deloitte Millennial Surveyin maailmanlaajuinen tutkimus osoitti, että vuosituhannella työskentelevät kehittyneillä markkinoilla, kuten Yhdysvalloissa:

Vain 48 prosenttia kokee organisaation olevan sitoutunut kestävään kehitykseen.

• Vain 42% luulee organisaationsa töitä minimoivansa toiminnansa ympäristövaikutukset.
• Vain 45 prosenttia katsoo, että heidän organisaationsa johtajat auttavat parantamaan yhteiskuntaa.
• Vain 43 prosenttia on sitä mieltä, että heidän organisaationsa käyttäytyy eettisesti.
• Vain 40% kokee organisaationsa avoimella ja avoimella tavalla.
• Millennials haluavat ansaita hyvän palkan, ja he haluavat, että heidän yrityksensä luovat työpaikkoja ja laajentavat vaurautta. Toisin kuin aiemmat sukupolvet, he ovat kuitenkin taipuvaisempia myös siitä, miten organisaatio vaikuttaa yhteiskuntaan eri tasoilla. He odottavat myös, että heidän johtajansa ovat rehellisiä ja toimivat rehellisesti. Kun he eivät usko, että organisaation toimet hyödyttävät yhteiskuntaa, he eivät todennäköisesti halua pysyä näiden organisaatioiden kanssa riippumatta siitä, kuinka hyvin heidät korvataan.

Tulojen tunnistaminen

Lisäksi vuosituhannet haluavat tunnistaa tehtävänsä määrittäessään työpaikkansa ja muokkaamalla organisaation tulevaisuutta. Deloittein tutkimuksessa todettiin, että vain puolet tuhatvuotisista uskoo, että yritykset ovat innovatiivisia tai jopa palkitsevat heitä ajattelemaan uusia tapoja ratkaista ongelmia. Lisäksi vain puolet tuhatvuotisista uskoo, että heidän yrityksensä tarjoavat heille mahdollisuuksia terävöittää taitojaan ja kehittää ammattimaisesti.

Tämä sitoutumattomuus aiheuttaa organisaatioille menettämisen vuosituhatta työntekijää ja eivät myöskään houkuttele huippu-vuosituhannen työnhakijoita. Toisessa tapauksessa tämän ja aiempien sukupolvien välisistä eroista 70 prosenttia kerätyistä tuhannesosista sanoi, että heidän uransa aikana he aikovat työskennellä itsenäisesti perinteisen yrityksen palveluksessa. Elleivät yritykset sitoutuisi luomaan millennialsta houkuttelevaa kulttuuria, he joutuvat kohtaamaan työntekijät hyppäämällä aluksen omien yritystensa perustamiseen.

Bottom Line

Millennials ovat nyt suurin osa työvoimaa, ja työnantajien on ymmärrettävä, miten tämä sukupolvi eroaa aiemmista sukupolvista, jotta he voivat tehokkaasti sitoutua ja motivoida heitä.Jotkut muutokset, kuten henkilökohtaisten tunnusteluviestien kirjoittaminen, ovat ilmaisia ​​ja suhteellisen kivuttomia. Muut muutokset saattavat vaatia muutoksia yrityskulttuurissa, jotta millennialaiset voivat tuntea olevansa eroja ja toimivat eettisen organisaation hyväksi.