a:

Yhä useammat yritykset kykenevät sisällyttämään suorituskykyteknologian ja ennusteiden matriisit HR-suunnitteluun. Suuremmat yritykset pyrkivät suosimaan kvantitatiivisia menetelmiä HR-strategioissaan, kun taas pienemmät yritykset voivat tehokkaammin käyttää laadullisia menetelmiä ja johtamiskykyä. Kaikki yrityksen toiminnan lausunnosta yrityksen resurssiteknologian käyttöön voi auttaa optimoimaan työvoiman tuottavuutta ja pitkäikäisyyttä.

HR-suunnittelutyökalujen laajuus on kasvanut huomattavasti 1900-luvun viimeisten vuosikymmenien jälkeen. Suuri osa tästä liittyy tietojenkäsittelyn tekniikkaan, jonka avulla yritykset voivat kerätä tietoja, tietoa ja palautetta. tarjota tukea; ja luoda uusia kannustimia suorituskykyyn. On olemassa koko yrityksiä ja uusia tuotteita, jotka on tarkoitettu parantamaan työpaikkojen analysointia ja henkilöstön kehittämistä.

Yksi esimerkki suositusta projektinhallintatyökalusta on SWOT-analyysi. SWOT tarkoittaa vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia. SWOT-tekniikka kehitti Albert Humphrey 1960-luvulla, joka auttoi yrityksiä käyttämään kaikentyyppisiä pääomia, myös työvoimaa, tarkoituksellisesti itsetuntemassa. Ajatuksena on korostaa positiivisia ja pyrkiä vähentämään altistumista heikkouksille, mikä edistää jatkuvasti kasvua. Vastaavat tekniikat ovat seuranneet SWOT: n jalanjälkiä, mikä johtaa useisiin kilpaileviin projekteihin ja jopa organisatorisiin kehitysteorioihin.

On menestyksekästä HR-suunnittelua useita pilareita, joista jokaisella on omat työkalut ja tekniikat. Yritysten on voitava löytää ja hankkia lahjakkaita työntekijöitä. Yrityskulttuureja on viljeltävä tavoilla, joilla kannustetaan tuottavuutta ja vähentävät ei-toivottua liikevaihtoa. Koulutus- ja kehitysohjelmien olisi oltava virallisesti tai muulla tavalla paikallaan parantamaan työpaikkojen tehokkuutta. Jokainen, joka kannustaa tuotannon kasvua työvoimakustannus dollaria kohti, voidaan jatkaa.